Programme de prévention RPS : ce que la Loi 27 exige

Conformité RPS · Loi 27

Par Alexandra Pouget, fondatrice d’Ombodhi et autrice de L’homme qui respirait sous l’eau · Lecture ~9 min · Québec

La plupart des dirigeants québécois savent désormais que les risques psychosociaux sont devenus une obligation légale. Beaucoup moins savent à quoi ressemble le document qui doit en rendre compte. Le programme de prévention n’est pas une politique de plus : c’est le dossier qui décrit ce que vous avez identifié, ce que vous corrigez, dans quel ordre, avec quel échéancier, et qui le vérifie.

Ce texte est un mode d’emploi. Il répond à quatre questions, dans l’ordre où elles se posent : suis-je visé, pour quand, que doit contenir le document, et où les RPS entrent-ils dedans. Les réponses viennent des pages officielles de la CNESST et des textes eux-mêmes, cités précisément.

Suis-je visé ? Le seuil des 20 travailleurs, lu à la lettre

La règle tient en une phrase, et cette phrase compte. L’article 58 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, tel que remplacé par l’article 143 de la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, énonce que « l’employeur doit élaborer et mettre en application un programme de prévention propre à chaque établissement groupant au moins 20 travailleurs au cours de l’année »⁷.

Trois expressions méritent qu’on s’y arrête. Propre à chaque établissement : l’unité de compte est le lieu, pas l’entreprise. Une organisation de 60 personnes sur trois sites de 20 produit trois documents, pas un. Au cours de l’année : le seuil ne se mesure pas un mardi matin, ce qui attrape les organisations saisonnières. Et au moins 20 : à 19 travailleurs, l’obligation ne disparaît pas, elle change de forme. L’article 61.1, introduit par l’article 147 de la même loi, prévoit qu’à défaut de programme, l’employeur élabore et applique un plan d’action propre à cet établissement⁷.

Les quatre cas visés par l’obligation

La CNESST liste qui doit élaborer, appliquer et mettre à jour annuellement un programme¹ :

• les employeurs des établissements groupant 20 travailleurs ou plus ;
• ceux des établissements de 19 travailleurs ou moins pour lesquels l’approche par multiétablissements est utilisée ;
• les employeurs membres d’une mutuelle de prévention ;
• les établissements pour lesquels la CNESST l’exige.

Les deux dernières lignes sont celles qu’on oublie : une organisation qui a rejoint une mutuelle pour alléger sa cotisation est tenue, par ce seul fait, au programme complet, même à huit personnes.

Qui compte dans les 20, et qui n’y compte pas

Le calcul réserve des surprises dans les deux sens. La CNESST demande d’inclure les personnes à temps plein, à temps partiel et occasionnelles, les bénévoles et stagiaires sous contrat de travail ou d’apprentissage, le personnel d’agence ou prêté, les personnes assignées temporairement, celles qui travaillent sur la route, et les travailleurs étrangers temporaires².

À l’inverse, les représentants de l’employeur sont exclus : gérant, contremaître, surintendant, superviseur. Un établissement de 22 personnes dont quatre superviseurs tombe donc à 18 travailleurs au sens du règlement, et bascule vers le plan d’action. Ce détail décide seul du régime applicable : posez-le sur papier avant toute autre chose.

Pour quand ? Les échéances qui courent depuis le 1er octobre 2025

Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est entré en vigueur le 1er octobre 2025, la CNESST l’a confirmé par communiqué le jour même³. C’est ce règlement qui fixe les délais d’élaboration, de mise en application et de mise à jour du programme, ainsi que la hiérarchie des mesures de prévention à respecter dans sa construction.

Deux précisions que la lecture rapide fait manquer. L’employeur qui appliquait déjà un programme doit continuer de l’appliquer sans délai : le délai d’un an ne rouvre pas une parenthèse. Et la transmission triennale passe par un formulaire dédié, que la CNESST indique ne pas être encore disponible¹. L’obligation de fond existe pendant que l’outil se déploie : raison de plus pour documenter proprement, dès maintenant, ce qu’il faudra transmettre.

Que doit contenir le document ?

La CNESST organise le contenu minimal en deux ensembles : la démarche de prévention, et l’organisation de la prévention dans le milieu de travail⁴. Un programme qui traite l’un et néglige l’autre reste incomplet, même s’il fait cinquante pages.

Bloc 1 : la démarche de prévention

Identifier et analyser. Le programme doit contenir l’identification et l’analyse des risques pouvant affecter la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs, en incluant explicitement les risques psychosociaux, ainsi que ceux touchant particulièrement les travailleurs de 16 ans et moins. C’est ici, dès la première étape, que les RPS entrent dans le document. Pas dans une annexe, pas dans une politique tenue à part.

Corriger. Pour chaque risque identifié, le programme énonce les mesures de prévention, les priorités d’action et les échéanciers. Une mesure vise d’abord à éliminer le risque à la source, et à le maîtriser seulement si l’élimination est impossible : cette hiérarchie n’est pas une préférence méthodologique, le règlement l’impose comme cadre d’élaboration.

Contrôler. Chaque risque appelle une ou plusieurs mesures de contrôle, destinées à s’assurer qu’il demeure éliminé ou maîtrisé. Le programme doit y inscrire la personne responsable et la fréquence des vérifications : souvent la ligne qui manque, et précisément celle qui transforme une intention en dispositif.

Surveiller, évaluer, entretenir, suivre. Viennent ensuite les mesures de surveillance (supervision, inspection, échantillonnages, examens de santé), les mesures d’évaluation qui mesurent l’efficacité réelle du dispositif, l’entretien des machines et installations, et le suivi : inspections régulières, audits, analyses d’incidents, formations continues.

Bloc 2 : l’organisation de la prévention

Ce second ensemble répond à une autre question : comment les risques et les mesures sont-ils portés à la connaissance des personnes concernées, et avec quels moyens. Il couvre les équipements de protection individuelle, les programmes de formation et d’information, les examens de santé exigés par règlement, la liste à jour des matières dangereuses, et un service adéquat de premiers soins. S’y ajoute une pièce que beaucoup d’organisations rangent ailleurs : la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique doit faire partie du programme⁴. Si la vôtre vit dans un autre classeur, elle n’est pas au bon endroit.

Une précision qui change la méthode : ce document n’est pas un livrable de direction. L’employeur l’élabore en collaboration avec le comité de santé et de sécurité, le représentant en santé et en sécurité, l’agent de liaison, et les travailleuses et travailleurs¹. Pour un établissement de 20 travailleurs et plus, les trois mécanismes vont ensemble : programme de prévention, comité, et représentant en santé et en sécurité².

Où les risques psychosociaux entrent, exactement

La question revient dans presque toutes mes conversations avec des directions québécoises : faut-il un volet distinct pour les risques psychosociaux ? Non. Ils s’identifient, s’analysent, se corrigent et se contrôlent dans la même démarche que les risques chimiques ou ergonomiques, avec les mêmes exigences de responsable désigné, de fréquence de vérification et d’échéancier.

La CNESST nomme cinq facteurs de risques psychosociaux liés au travail, et précise qu’ils doivent être considérés de façon globale, comme agissant les uns avec les autres, plutôt que pris isolément⁶ :

• Autonomie décisionnelle : la marge de manœuvre réelle sur la façon de faire le travail.
• Charge de travail : la surcharge, présente dans tous les milieux, et l’impression durable d’avoir trop à faire.
• Justice organisationnelle : l’évaluation, par les personnes, du caractère juste des politiques et décisions qui les concernent.
• Reconnaissance au travail : sa présence produit des effets bénéfiques, sa faiblesse des effets négatifs sur le milieu.
• Soutien au travail : celui des collègues et celui du supérieur, qui ne se remplacent pas l’un l’autre.

À côté de ces facteurs organisationnels, la CNESST traite une seconde famille, plus directement identifiable : le harcèlement au travail sous ses formes psychologique, sexuelle et de cyberharcèlement, la violence en milieu de travail, la violence conjugale ou familiale qui se manifeste au travail, et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. Nous avons détaillé ailleurs le volet violence à caractère sexuel en milieu de travail.

Un mot sur la méthode, parce que c’est là que les programmes se distinguent. Identifier un facteur ne consiste pas à cocher « charge de travail : oui », mais à nommer où, pour qui, à quelle intensité, depuis quand, et sur la base de quoi vous l’affirmez. Sondage anonyme, données d’absence, entretiens de départ, registre des incidents : la matière existe presque toujours déjà, en pièces détachées. La lecture d’ensemble des risques psychosociaux commence par les rassembler.

L’échelle réelle de l’obligation

Ce chiffre situe l’enjeu : le programme de prévention n’est pas une formalité de grande entreprise. Il couvre la très grande majorité des personnes en emploi au Québec, dans des organisations dont beaucoup n’ont ni service SST ni direction des ressources humaines dédiée.

Et il rencontre une réalité mesurée bien avant la Loi 27. Selon l’INSPQ, à partir de l’Enquête québécoise sur la santé de la population de 2014-2015, environ 17 % des personnes en emploi, soit plus de 650 000 personnes, vivent une détresse psychologique élevée liée au travail. Les travailleurs exposés à un cumul de trois facteurs psychosociaux ou plus ont une probabilité sept fois supérieure de vivre cette détresse⁸. Le règlement ne crée pas le problème. Il oblige à l’écrire.

Ce que le document ne règle pas

Cette exigence de participation a une conséquence sous-estimée. Sur les facteurs psychosociaux, la qualité du document dépend entièrement de la franchise des réponses, et les gens ne disent pas la vérité sur la charge, la reconnaissance ou la justice organisationnelle dans un milieu où la parole coûte cher. La conformité du programme et le climat de l’organisation ne sont pas deux dossiers séparés : le second détermine la valeur du premier.

Il faut donc le dire clairement, y compris quand on gagne sa vie à accompagner des dirigeants. Un programme bien construit protège l’organisation, structure la démarche et rend les décisions défendables. Il ne modifie pas, seul, la façon dont une direction fonctionne sous pression.

Or regardez la liste des cinq facteurs. Charge, autonomie, reconnaissance, soutien, justice : aucun ne se décide au niveau du poste de travail. Tous descendent de la manière dont on arbitre, dont on communique une décision difficile, dont on répartit ce qui reste quand un projet dérape. Un dirigeant dont le système nerveux est en tension chronique décide plus vite, explique moins, reconnaît moins, et transmet cet état à son équipe avant d’avoir prononcé un mot. C’est ce que nous appelons le signal du leader, un producteur de risques psychosociaux qu’aucun document ne neutralise, développé à propos de la santé psychologique des dirigeants.

« Il n’est pas en train de perdre sa performance, il est en train de perdre sa présence. »
— Alexandra Pouget, L’homme qui respirait sous l’eau

C’est aussi pourquoi la formation seule s’essouffle. Elle agit sur les comportements et sur le mental : sous pression réelle, on ne fait pas ce qu’on a appris, on fait ce que notre état permet. La régulation travaille en amont, sur le circuit nerveux qui tient ou qui lâche au moment de décider. Ombodhi n’est ni du coaching, ni de la thérapie, ni de la formation : c’est une approche de leadership neurosomatique. La conformité protège l’organisation. La régulation change la fréquence à laquelle elle fonctionne.

Par où commencer, cette semaine

1. Compter, par établissement. Appliquez les règles d’inclusion et d’exclusion à chaque lieu, sur l’année : vous saurez si vous relevez du programme ou du plan d’action, et pour combien de sites.
2. Dater votre échéance. Un an à compter du moment où l’obligation s’applique. Écrivez la date quelque part : une échéance non datée n’existe pas.
3. Réunir ce qui existe déjà. Registre d’incidents, plaintes, données d’absence, sondages de climat, entretiens de départ. La moitié de l’identification des risques dort souvent dans vos dossiers.
4. Constituer le comité et enclencher la participation. Ce n’est pas une étape administrative, c’est la source de la matière.
5. Traiter les RPS dans la même grille que les autres risques, chacun avec un responsable nommé et une fréquence de vérification, et vérifier que la politique de harcèlement est dans le programme, non à côté.
6. Regarder plus haut que le document. Lesquels de ces facteurs découlent de la façon dont la direction décide et communique sous pression ? C’est le levier le plus lourd, et le moins documenté.

Trois limites, pour finir. Ce texte ne traite pas des chantiers de construction, régis par un règlement distinct ; il ne détaille pas les particularités de l’éducation, de la santé et des services sociaux, où certaines fonctions reviennent à l’employeur plutôt qu’au comité ; et il ne remplace pas la lecture du règlement applicable à votre niveau de risque sectoriel. Pour le cadre général de la réforme et ses sanctions, voir notre article sur la Loi 27 au Québec.

Questions fréquentes

Pour aller plus loin

• Loi 27 au Québec : ce que tout dirigeant doit savoir sur les risques psychosociaux
• Risques psychosociaux : ce que recouvre vraiment la notion
• Repérer les blessures psychologiques au travail
• Programme d’aide aux employés et prévention des RPS
• Pourquoi l’aéronautique agit sur la santé mentale au travail en 2026
• RPS : ce que recommandent l’ANACT et la CNESST

Sources

1. CNESST. « Programme de prévention pour un établissement » (qui est visé, élaboration collaborative, délai d’un an, mise à jour annuelle, transmission triennale). Consulter
2. CNESST. « Calculer le nombre de travailleurs pour identifier les mécanismes en établissement » (inclusions et exclusions du calcul, mécanismes selon le seuil). Consulter
3. CNESST. « Un nouveau règlement favorisant la prévention dès le 1er octobre 2025 », communiqué du 1er octobre 2025 (entrée en vigueur du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, RLRQ chapitre S-2.1, r. 8.3). Consulter
4. CNESST. « Contenu du programme de prévention » (contenu minimal, identification incluant les RPS, hiérarchie des mesures, politique de harcèlement psychologique). Consulter
5. CNESST. « Appliquer le programme de prévention » (rôles du comité et du représentant, mise à jour minimale annuelle, format libre, consultation par les travailleurs). Consulter
6. CNESST. « Facteurs de risques psychosociaux liés au travail » (les cinq facteurs reconnus et leur lecture globale). Consulter
7. Gouvernement du Québec, CNESST. Analyse d’impact réglementaire du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (articles 58 et 61.1 de la LSST ; sanction de la LMRSST le 6 octobre 2021 ; répartition des établissements québécois par taille, 2022). Consulter (PDF)
8. INSPQ. « Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015 », publication n° 3246. Consulter

Cet article informe sur le cadre réglementaire québécois en matière de prévention et de risques psychosociaux ; il ne constitue pas un avis juridique. Les obligations applicables à votre organisation dépendent de sa taille, de son secteur et de son niveau de risque : consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de leadership et de santé organisationnelle ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé.