Actualité — Selon un portrait de la santé mentale au travail publié en mars 2026, les arrêts de travail pour raisons psychologiques sont devenus la première cause d’absence prolongée dans les entreprises québécoises, devant les blessures physiques, et les réclamations pour lésions psychologiques auprès de la CNESST ont atteint un sommet en 2025. Le rappel tombe à deux mois de l’échéance du 1er octobre 2026, où les employeurs de 20 travailleurs et plus doivent avoir produit leur programme de prévention des risques psychosociaux (lhebdo.ca, 30 mars 2026 ; CNESST).
Les chiffres de 2025 ne décrivent pas seulement un problème de santé publique. Ils décrivent un risque d’affaires, une obligation légale qui se rapproche, et un angle mort que peu de dirigeants regardent en face : leur propre état intérieur devient le climat de leur organisation.
Un dirigeant peut lire sans broncher un tableau de bord financier dégradé. Il sait quoi faire d’une marge qui s’effrite ou d’un carnet de commandes qui se vide. Mais il existe un indicateur qu’il apprend rarement à lire, et qui coûte pourtant de plus en plus cher à son organisation : la santé psychologique de ses équipes, et la sienne. Les données québécoises de 2025 viennent de le rappeler avec une netteté difficile à ignorer.
Cet article fait le point sur ce que disent réellement ces chiffres, sur ce que la Loi 27 exige d’ici le 1er octobre 2026, et sur la question que la conformité, seule, ne règle pas : de quel état intérieur un dirigeant pilote-t-il, au moment précis où il décide sous pression ?
Le signal : ce que disent les chiffres de 2025
Un portrait de la santé mentale au travail publié en mars 2026 réunit plusieurs constats convergents. Les arrêts de travail pour raisons psychologiques sont devenus la première cause d’absence prolongée dans les entreprises québécoises, devant les blessures physiques et les maladies chroniques. Les réclamations pour lésions psychologiques auprès de la CNESST ont atteint un sommet en 2025. Et selon l’Ordre des psychologues du Québec, les consultations pour épuisement professionnel ont bondi d’environ 40 % entre 2022 et 2025.
Ces constats ne tombent pas du ciel. Ils prolongent une tendance de fond que la CNESST documente depuis des années. Dans ses statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail pour la période 2020-2024, le trouble d’adaptation, principale nature de lésion psychologique reconnue, est passé de 34,9 % des lésions avec stress en 2020 à 46,7 % en 2024. Sur la même période, les plaintes pour harcèlement psychologique ou à caractère sexuel déposées en vertu de la Loi sur les normes du travail ont augmenté de 54,1 %. La trajectoire est claire, et elle est ascendante.
personnes en emploi au Québec vivent une détresse psychologique élevée liée au travail, soit environ 17 % des travailleurs, selon l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ), à partir de l’Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP), 2014-2015. Les personnes exposées à trois facteurs psychosociaux ou plus ont une probabilité environ sept fois supérieure de vivre cette détresse.
Autrement dit : le problème est massif, il précède la pandémie, et il ne se résorbe pas de lui-même. Ce que 2025 ajoute, c’est un point de bascule dans le coût. Quand l’arrêt psychologique devient la première cause d’absence longue, ce n’est plus une ligne dans un rapport RH : c’est une contrainte directe sur la capacité de production, la continuité des équipes et la charge qui retombe sur ceux qui restent.
Pourquoi les dirigeants et les gestionnaires sont en première ligne
Il y a une lecture rassurante de ces chiffres : « ce sont les métiers exposés, la santé, l’éducation, le communautaire ». Elle est en partie vraie, et en partie trompeuse. Les gestionnaires de premier niveau, ceux à qui l’on demande de veiller sur la santé et le climat de leurs équipes, figurent parmi les plus exposés. On leur confie la régulation des autres sans toujours reconnaître qu’il y a, derrière le gestionnaire, une personne qui encaisse elle aussi la charge.
Un dirigeant vit une forme particulière de cette exposition. Sa charge est moins visible, souvent silencieuse, et il dispose rarement d’un espace où la déposer. Il tient. Il tient longtemps. Puis l’organisme envoie ses signaux : sommeil qui se dégrade, irritabilité, difficulté à récupérer, sensation d’être en tension permanente même au repos. Ce sont exactement les signaux qu’un corps sous charge allostatique prolongée finit par produire, et qu’on apprend à ignorer par discipline professionnelle.
C’est là que se joue un mécanisme que peu de tableaux de bord captent : le corps du dirigeant est souvent le premier indicateur RH de l’organisation. Un leader chroniquement en survie pilote depuis la vigilance, et son équipe reçoit ce signal avant qu’un mot soit prononcé. L’urgence se transmet. La reconnaissance se raréfie quand celui qui devrait la donner est lui-même en dette de récupération.
L’échéance du 1er octobre 2026 : ce que la Loi 27 attend concrètement
Le cadre légal a changé de nature. Depuis le 1er octobre 2025, le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement rend la prévention des risques psychosociaux obligatoire, au même titre que les dangers physiques, chimiques ou ergonomiques. Ce n’est plus une bonne pratique de gestion : c’est une obligation opposable.
L’échéance qui concerne le plus grand nombre de dirigeants approche. Les établissements de 20 travailleurs et plus ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour élaborer un programme de prévention formalisé, incluant les contraintes psychosociales. Les établissements de moins de 20 travailleurs élaborent un plan d’action, version allégée aux mêmes finalités. Dans les deux cas, la taille ajuste la forme de l’obligation, elle ne l’efface pas.
| Repère | Ce qu’il faut savoir |
|---|---|
| 1er octobre 2025 | Entrée en vigueur du régime permanent : la prévention des RPS devient une obligation pour toutes les organisations québécoises. |
| 1er octobre 2026 | Échéance pour produire le programme de prévention (établissements de 20 travailleurs et plus), selon la CNESST. |
| En continu | Mise à jour du programme ou du plan d’action, surveillance des mesures, documentation des décisions. |
La CNESST priorise trois familles de risques que les employeurs doivent prendre en compte : le harcèlement, la violence physique ou psychologique (y compris conjugale, familiale ou à caractère sexuel), et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. À cela s’ajoutent les cinq facteurs liés à l’organisation du travail : charge, autonomie décisionnelle, reconnaissance, soutien social et justice organisationnelle. En cas de doute sur votre échéancier exact, la CNESST reste la référence à consulter en premier.
Le point aveugle : documenter un risque n’est pas le corriger
Voici ce que la course à l’échéance masque souvent. Rédiger un programme de prévention, former les gestionnaires, afficher une politique : tout cela est nécessaire, et rien de ce qui suit ne le remplace. Mais un document encadre un risque, il ne le fait pas disparaître. Il le rend défendable en cas d’inspection. Il ne change pas ce qui, au quotidien, génère la charge.
Or les cinq facteurs organisationnels sont largement déterminés par la façon dont la direction décide, communique et régule sous pression. C’est pourquoi la conformité sans transformation ne tient pas dans la durée : un milieu où les dirigeants pilotent depuis la survie produit des risques psychosociaux structurels qu’aucune politique écrite ne règle à elle seule.
La formation agit sur les comportements et le mental, ce qui est utile mais fragile : sous pression réelle, on ne fait pas ce qu’on a appris, on fait ce que notre état permet. La régulation, elle, agit en amont, sur le circuit nerveux qui tient ou lâche au moment de décider. C’est un déplacement du regard : de « quelles règles afficher » vers « depuis quel état est-ce que je dirige ». Ce déplacement rejoint ce que la CNESST elle-même signale désormais aux organisations, comme nous l’avons développé dans notre analyse des attentes de la CNESST envers les dirigeants en matière de RPS.
Par où commencer, concrètement, cette semaine
- Situez votre régime. Comptez votre effectif par établissement : au-dessus ou en dessous de 20 travailleurs ? Cela détermine programme de prévention ou plan d’action, et votre échéance.
- Nommez un responsable de la santé psychologique et enclenchez la participation réelle des travailleurs : elle est constitutive du mécanisme, pas un supplément.
- Sondez le climat, idéalement de façon anonyme, sur les cinq facteurs organisationnels. On ne corrige bien que ce qu’on a osé mesurer.
- Cartographiez les RPS présents, priorisez les mesures correctives avec un échéancier, et documentez les décisions : c’est ce qui rend la démarche défendable.
- Regardez plus haut que le document. Demandez-vous quels facteurs de charge découlent directement de la manière dont la direction fonctionne sous pression, la vôtre comprise.
Questions fréquentes
Que change réellement l’échéance du 1er octobre 2026 ?
Elle fixe la date à laquelle les établissements de 20 travailleurs et plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant les risques psychosociaux, selon la CNESST. Depuis le 1er octobre 2025, l’obligation de prévention des RPS s’applique déjà à toutes les organisations québécoises ; l’échéance de 2026 concerne la formalisation du programme.
Mon entreprise compte moins de 20 employés : suis-je concerné ?
Oui. Les établissements de moins de 20 travailleurs doivent élaborer un plan d’action en santé et sécurité, une version adaptée du programme de prévention, et désigner un agent de liaison. L’obligation de prévenir les RPS ne dépend pas de la taille de l’organisation.
Pourquoi parler de l’état du dirigeant, et pas seulement des employés ?
Parce que les principaux facteurs de risque psychosocial (charge, autonomie, reconnaissance, soutien, justice) sont largement façonnés par la manière dont la direction décide et régule sous pression. L’état intérieur d’un dirigeant se transmet à son équipe et devient, par ricochet, le climat de l’organisation. Agir sur ce niveau complète la conformité documentaire au lieu de s’y substituer.
La formation de nos gestionnaires suffit-elle à être conforme ?
La formation et la documentation sont nécessaires, mais elles encadrent le risque sans en corriger la source. Sous pression réelle, un comportement appris cède souvent la place à ce que l’état nerveux du moment permet. C’est pourquoi la conformité est un point de départ, pas un point d’arrivée.
Transformer une échéance en levier de leadership
Ombodhi accompagne les dirigeants et les équipes de direction du Québec à relier la conformité RPS de la Loi 27 à un leadership neurosomatique incarné : travailler l’état qui précède la décision, pour que la prévention cesse d’être une contrainte administrative. Le point d’entrée est une conversation stratégique confidentielle, sans engagement, pour situer où votre organisation génère (ou désamorce) ses risques psychosociaux.
Sources
- lhebdo.ca, Burnout au travail : le Québec face à une épidémie silencieuse, 30 mars 2026 (arrêts psychologiques comme première cause d’absence prolongée ; sommet 2025 des réclamations CNESST ; hausse de 40 % des consultations pour épuisement citée d’après l’Ordre des psychologues du Québec).
- Ordre des psychologues du Québec, Nouvelles (santé mentale au travail et épuisement professionnel).
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail — Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP), 2014-2015 (≈ 17 % ≈ 650 000 travailleurs ; probabilité ≈ 7 fois supérieure).
- CNESST, Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail 2020-2024 (trouble d’adaptation de 34,9 % à 46,7 % ; plaintes pour harcèlement +54,1 %).
- CNESST, Un nouveau règlement favorisant la prévention dès le 1er octobre 2025 (entrée en vigueur du régime permanent).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (facteurs et catégories reconnus, échéances).
Alexandra Pouget
Mentor, auteure et facilitatrice, fondatrice d’Ombodhi (Sainte-Agathe-des-Monts, Québec). Plus de 20 ans de pratique d’accompagnement des dirigeants et des organisations. Autrice de L’homme qui respirait sous l’eau et conceptrice de l’approche de leadership neurosomatique AMPLIFY™.
Cet article informe sur la santé psychologique au travail et le cadre québécois des risques psychosociaux ; il ne constitue pas un avis juridique ni un soin médical. Les obligations précises applicables à votre organisation dépendent de votre situation ; consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un coaching, ni d’un substitut à un suivi de santé.