Programme d’aide, formation des gestionnaires, politique contre le harcèlement : trois actions utiles, et une seule question qui les départage. À quel moment agissent-elles par rapport à l’atteinte à la santé ? La réponse tient dans une grille de santé publique que l’INSPQ applique déjà au travail.
Demandez à un comité de direction québécois ce qu’il fait déjà en santé psychologique. L’inventaire vient vite : un programme d’aide aux employés, une politique contre le harcèlement, une formation des gestionnaires au repérage, parfois un sondage de climat. Sur le papier, l’organisation agit.
Posez ensuite la question suivante, et le silence s’installe. Dans cette liste, qu’est-ce qui empêche un problème d’apparaître ? Presque tout ce qui vient d’être nommé intervient une fois que quelqu’un va déjà mal. Ce n’est pas une faute de gestion : personne n’a jamais donné à ces dirigeants la grille qui permet de trier.
Cette grille existe. Elle vient de la santé publique, elle a plus d’un demi-siècle, et l’Institut national de santé publique du Québec l’applique telle quelle aux risques psychosociaux du travail. Elle distingue trois niveaux d’action : primaire, secondaire et tertiaire. Cet article ne reprend pas ce que la loi exige, sujet que nous avons traité dans le programme de prévention RPS et la Loi 27. Il fournit l’outil de classement : après lecture, vous devriez pouvoir ranger chacune de vos actions dans l’une des trois cases, et voir d’un coup d’œil ce que votre organisation finance réellement.
Trois niveaux, une seule question : à quel moment agit-on ?
Le modèle vient de l’épidémiologie, qui distingue depuis longtemps ce qui empêche une maladie d’apparaître, ce qui la détecte tôt et ce qui en limite les séquelles. L’INSPQ le transpose au milieu de travail dans le recueil de fiches qui accompagne sa Grille d’identification de risques psychosociaux du travail, où les définitions tiennent en une phrase chacune.
La prévention primaire se situe « en amont du risque de la maladie, pour éviter l’apparition de la maladie en agissant sur ses causes ». L’exemple donné par l’Institut est l’existence d’un comité paritaire capable d’identifier les risques psychosociaux et d’agir sur eux.
La prévention secondaire intervient « à un stade précoce de la maladie où la prise en charge des individus peut se faire efficacement ». Exemple retenu par l’INSPQ : des activités de sensibilisation sur la santé psychologique offertes au personnel.
La prévention tertiaire vise « à diminuer les récidives, les incapacités et limiter les complications et séquelles d’une maladie ». Exemple : un programme de retour au travail mis en place à la suite d’une absence maladie.
Un point mérite d’être posé tout de suite, parce qu’il évite un contresens fréquent. Ces trois niveaux ne forment pas une échelle de vertu. Ils répondent à une question de chronologie : où se place l’action par rapport au moment où la santé se dégrade ? Une organisation sérieuse fait les trois. Ce qui pose problème, ce n’est pas de financer du tertiaire, c’est de le compter comme de la prévention et de s’arrêter là.
Prévention primaire : agir sur l’organisation du travail
C’est le seul niveau qui réduit l’exposition elle-même. Il ne s’adresse pas aux personnes mais au travail : la charge, les échéances, la marge de manœuvre réelle, la façon dont les décisions se prennent et se communiquent, la manière dont les efforts sont reconnus.
La bonne nouvelle, c’est que ces objets ne sont pas des impressions. Dans sa fiche de sensibilisation de juillet 2022, l’INSPQ qualifie les facteurs de risques psychosociaux de « risques identifiables, mesurables et modifiables », et en nomme six :
- la charge de travail élevée ;
- la faible reconnaissance, que nous avons détaillée dans un article consacré à ce facteur ;
- la faible autonomie au travail ;
- le faible soutien des collègues ou des supérieurs ;
- le manque de communication et d’information ;
- le harcèlement psychologique.
Modifiables : le mot compte. Une charge de travail se redécoupe, un processus de décision se rend lisible, une marge d’autonomie s’élargit. Ce sont des variables d’organisation, pas des traits de personnalité. C’est aussi ce qui rend ce niveau exigeant, puisqu’il touche à des arbitrages que seule la direction peut trancher.
Le cadre légal québécois pointe dans la même direction. La fiche de l’INSPQ rappelle que depuis la Loi 27, « tout employeur a le devoir de protéger la santé et à assurer la sécurité et l’intégrité psychique et physique des travailleurs » (LSST, art. 51), et qu’il a l’obligation d’identifier et d’analyser les risques psychosociaux dans son programme de prévention, au même titre que les autres risques à la santé et à la sécurité. Depuis le 1er octobre 2025, cette obligation est pleinement en vigueur, comme nous l’avons expliqué à propos du rôle de l’employeur face à la CNESST.
personnes en emploi au Québec vivent une détresse psychologique élevée liée au travail, soit environ 17 % des travailleuses et travailleurs, selon l’INSPQ à partir de l’Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP), 2014-2015. Les personnes exposées à trois facteurs psychosociaux ou plus ont une probabilité environ sept fois supérieure de vivre cette détresse. Ce sont ces facteurs, et non ces personnes, que vise le niveau primaire.
Prévention secondaire : outiller les personnes exposées
Le deuxième niveau accepte l’exposition et cherche à en amortir les effets, le plus tôt possible. C’est le territoire de la sensibilisation, de la formation des gestionnaires au repérage, des ateliers de gestion du stress, des pratiques de régulation enseignées aux équipes, et des sondages de climat lorsqu’ils servent réellement à détecter tôt.
Ce niveau a une utilité concrète. Une équipe qui sait reconnaître ses propres signaux d’alerte réagit plus vite, et un gestionnaire formé ouvre une conversation qu’il aurait autrement esquivée. La co-régulation entre un leader et son équipe se travaille précisément à cet étage.
Sa limite, elle, est documentée. La revue systématique de Lamontagne et de ses collègues, publiée en 2007 dans l’International Journal of Occupational and Environmental Health, a classé quatre-vingt-dix évaluations d’interventions sur le stress au travail selon leur degré d’approche systémique. Conclusion des auteurs : les approches centrées sur l’individu sont efficaces au niveau individuel, mais tendent à ne pas produire d’effets favorables au niveau organisationnel. Les approches qui visent aussi l’organisation, elles, produisent des bénéfices aux deux niveaux.
Traduit en clair : outiller les personnes améliore le sort des personnes outillées. Cela ne change pas le milieu qui les use. Si la charge demeure ingérable, l’atelier de respiration rend l’ingérable un peu plus supportable, et c’est exactement tout ce qu’il peut faire.
Prévention tertiaire : réparer après coup
Le troisième niveau intervient quand l’atteinte est là. Il regroupe le programme d’aide aux employés, la gestion des invalidités, le traitement des plaintes de harcèlement, l’accompagnement du retour au travail, l’intervention après un événement potentiellement traumatique. Ce niveau est indispensable : légalement exigé sur plusieurs de ses volets, et humainement non négociable.
C’est aussi le plus facile à acheter. Il s’externalise, il se contractualise, il produit une ligne budgétaire nette et une preuve d’action immédiate. Il n’oblige à modifier ni l’organigramme, ni les priorités, ni la façon dont le comité de direction arbitre sous pression.
Et il coûte cher. L’INSPQ estime que prévenir un seul cas de problème de santé mentale permettrait d’éviter environ 18 000 $ de coûts d’absentéisme, soit 65 jours ouvrables en moyenne, auxquels s’ajoute un coût de présentéisme évalué à près du double. Nous avons détaillé cette mécanique dans le coût caché de l’absentéisme. Le tertiaire paie la facture ; il n’agit pas sur ce qui l’a produite.
La grille appliquée à ce que vous faites déjà
Voici les actions les plus courantes, classées. L’exercice prend dix minutes en comité de direction, et il se fait sans consultant.
| Action en place | Niveau | Ce qu’elle change réellement |
|---|---|---|
| Redécoupage de la charge de travail d’une équipe | Primaire | Réduit l’exposition à la source |
| Comité paritaire qui identifie et traite les RPS | Primaire | Installe un mécanisme durable de correction |
| Clarification des rôles et du processus de décision | Primaire | Agit sur l’autonomie et la justice organisationnelle |
| Formation des gestionnaires au repérage | Secondaire | Raccourcit le délai de détection |
| Ateliers de gestion du stress, midis-conférences | Secondaire | Augmente la tolérance individuelle à l’exposition |
| Sondage de climat sans plan d’action associé | Secondaire | Mesure, sans corriger |
| Programme d’aide aux employés | Tertiaire | Soutient après l’atteinte |
| Gestion des invalidités et retour au travail | Tertiaire | Limite les séquelles et les récidives |
| Traitement d’une plainte de harcèlement | Tertiaire | Répare une situation déjà survenue |
Faites l’exercice avec vos propres lignes budgétaires plutôt qu’avec cette liste, puis additionnez les montants par colonne. Le résultat n’a généralement pas besoin d’être commenté.
Ce que la grille montre, et ce qu’elle ne prouve pas
Soyons précis sur le statut de ce qui précède. Il n’existe pas, à notre connaissance, de statistique publique québécoise mesurant la répartition réelle des budgets de santé psychologique entre les trois niveaux : nous proposons une grille de lecture, pas une mesure. Toute personne qui vous annonce un pourcentage précis sur cette question devrait pouvoir en nommer la source.
Ce qui est documenté tient en deux constats convergents, tous deux de l’INSPQ. D’abord qu’« un programme intégré de santé couvre les trois réalités de prévention primaire, secondaire et tertiaire et entraîne généralement une diminution des absences ». Ensuite que « plus une entreprise intervient en prévention primaire, plus elle est efficace en matière de prévention des risques psychosociaux au travail ».
La conclusion utile n’est pas d’abandonner le tertiaire, qui demeure une obligation. C’est de vérifier que la colonne « primaire » n’est pas vide, et de cesser de présenter un programme d’aide comme une démarche de prévention. Ce sont deux choses différentes, et la loi le sait.
Pourquoi le niveau primaire est celui qu’on repousse
Si le primaire est le plus efficace, pourquoi reste-t-il le moins pratiqué ? Parce qu’il est le seul dont le sujet n’est pas l’employé. Il touche la charge que la direction accepte, les priorités qu’elle empile, la marge qu’elle laisse, la façon dont elle tranche quand tout presse. Signer un contrat de programme d’aide se décide en une réunion. Redécouper la charge d’une équipe rouvre un arbitrage que l’on croyait clos.
Il y a une dimension plus discrète encore. Un dirigeant dont le système nerveux fonctionne en tension continue pilote depuis une vigilance permanente, et son équipe reçoit ce signal bien avant qu’un mot ne soit prononcé. L’urgence se transmet. La reconnaissance se raréfie chez celui qui est lui-même en dette de récupération. Les facteurs organisationnels que vise le niveau primaire ne sont pas des abstractions administratives : ils se fabriquent, jour après jour, dans l’état à partir duquel les décisions se prennent. C’est pourquoi un programme rédigé dans les règles peut rester lettre morte, un point que nous avons développé dans ce que tout dirigeant doit savoir de la Loi 27.
Classer vos actions, cette semaine
- Listez tout ce que votre organisation fait en santé psychologique, sans filtrer, en incluant ce qui existe depuis longtemps.
- Classez chaque ligne dans l’un des trois niveaux, avec le tableau ci-dessus comme référence.
- Chiffrez : coût annuel et temps de gestion par niveau, même approximatifs.
- Repérez le vide. Si la colonne primaire est vide, ou ne contient qu’une intention, c’est votre point de départ.
- Choisissez un seul facteur parmi les six de l’INSPQ, celui que vos données internes désignent le plus clairement, et traitez-le à la source avec un échéancier écrit. Un facteur traité sérieusement vaut mieux que six facteurs mentionnés dans un document.
- Documentez l’évaluation, la décision et le suivi : c’est ce qui rend la démarche défendable devant un inspecteur, et ce qui permettra de mesurer dans un an.
Questions fréquentes
Quels sont les trois niveaux de prévention des risques psychosociaux ?
La prévention primaire agit en amont, sur les causes organisationnelles, pour éviter l’apparition du problème. La prévention secondaire intervient à un stade précoce, en outillant les personnes exposées afin d’améliorer la détection et la prise en charge. La prévention tertiaire intervient après l’atteinte, pour limiter les séquelles et les récidives : programme d’aide, retour au travail, gestion des invalidités. Ces définitions sont celles de l’INSPQ.
La prévention primaire est-elle obligatoire au Québec ?
L’employeur doit protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité psychique et physique des travailleurs (LSST, art. 51), puis identifier et analyser les risques psychosociaux dans son programme de prévention, au même titre que les autres risques. Une démarche qui se limiterait à réparer après coup, sans jamais identifier ni corriger les facteurs à la source, répond mal à cette obligation. La CNESST demeure l’autorité à consulter pour l’interprétation applicable à votre établissement.
Un programme d’aide aux employés compte-t-il comme de la prévention ?
Il relève de la prévention tertiaire : il intervient après l’atteinte à la santé, pour en limiter les conséquences. C’est utile et souvent nécessaire, mais cela ne réduit pas l’exposition aux facteurs de risque. Un programme d’aide ne peut donc pas tenir lieu, à lui seul, de démarche de prévention des risques psychosociaux.
Faut-il abandonner la formation et le programme d’aide pour faire du primaire ?
Non. L’INSPQ précise qu’un programme intégré couvre les trois niveaux et que la combinaison d’interventions visant les individus et le milieu de travail maximise les gains de santé. L’enjeu n’est pas de retirer le secondaire et le tertiaire, mais de vérifier qu’ils ne sont pas seuls, et de ne pas les présenter comme ce qu’ils ne sont pas.
Quand la conformité rencontre l’état réel de la direction
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Sources
- INSPQ, Fiche 1-C : indicateur « Activités ou politique de santé au travail », recueil de fiches de la Grille d’identification de risques psychosociaux du travail (définitions des trois niveaux ; programme intégré de santé).
- INSPQ, Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables, fiche de sensibilisation, juillet 2022 (six facteurs ; LSST art. 51 ; coûts d’absentéisme et de présentéisme), PDF.
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015 (détresse psychologique liée au travail au Québec).
- INSPQ, Risques psychosociaux du travail et promotion de la santé des travailleurs (outils d’identification).
- Lamontagne AD, Keegel T, Louie AM, Ostry A, Landsbergis PA, A Systematic Review of the Job-stress Intervention Evaluation Literature, 1990-2005, International Journal of Occupational and Environmental Health, 2007, vol. 13, no 3, p. 268-280.
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (prise en charge des RPS comme les autres risques).
- CNESST, Mécanismes de prévention et de participation en établissement (comité de santé et de sécurité, seuils d’effectifs).
- LégisQuébec, Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, chapitre S-2.1), article 51, version archivée.
Cet article informe sur la démarche de prévention des risques psychosociaux au Québec et ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership incarné ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé.