Perte de motivation : démotivation ou épuisement nerveux ?

Épuisement · signaux précoces

Par Alexandra Pouget, fondatrice d’Ombodhi et auteure de L’homme qui respirait sous l’eau · Lecture ~9 min · Québec

Il ne s’est rien passé. Aucun conflit, aucune mauvaise nouvelle, aucun échec. Le dossier est le même que celui qui vous tenait éveillé de plaisir il y a huit mois. Et pourtant, ce matin, vous l’ouvrez comme on ouvre une porte de garage. Vous le ferez, correctement, dans les temps. Simplement, quelque chose ne pousse plus derrière. C’est cette absence-là qu’on appelle une perte de motivation au travail, et c’est presque toujours le mot le plus mal choisi pour la décrire.

Parce que le mot « motivation » désigne une intention, et qu’une intention, on la corrige : on se remotive, on se fixe un objectif, on se secoue. Tandis que ce qui a disparu là n’est pas une intention. C’est un élan. Et un élan ne se décide pas : il se produit, ou il ne se produit pas, selon l’état dans lequel se trouve un système nerveux. Ce texte propose cette lecture-là. Elle ne remplace aucun avis professionnel et ne promet aucune guérison. Elle déplace seulement l’endroit où l’on cherche.

Ce que « perte de motivation » veut dire, et ce que ça cache

Dans le langage courant, la perte de motivation appartient au registre du caractère. On la range à côté de la paresse, du désengagement, de la mauvaise volonté. Un employé qui « n’est plus motivé » devient un problème d’attitude, et parfois même un dossier à gérer. La personne elle-même hérite de cette lecture avant tout le monde : elle se juge, elle se trouve tiède, elle se soupçonne d’être devenue quelqu’un de moins bien.

Or ce que décrivent les personnes qui traversent cet état ne ressemble pas du tout à de la paresse. Elles continuent de travailler. Elles livrent. Elles répondent aux courriels, tiennent les réunions, dépannent les collègues. Ce qui a changé est plus discret et plus profond : elles le font sans que rien ne les porte. Le geste est là, l’élan n’y est plus. C’est exactement l’inverse de la paresse, qui retire le geste et garde l’envie.

Cette nuance n’est pas une coquetterie de vocabulaire. Elle change la question. « Comment me remotiver ? » suppose qu’il manque une raison. « Qu’est-ce qui a coupé mon élan ? » suppose qu’il manque une condition. Dans ma pratique d’accompagnement, la deuxième question est presque toujours la bonne, et c’est celle que personne ne pose, parce que le corps parle avant les mots et que nous avons appris à ne pas l’écouter.

L’économie d’énergie : la réponse que personne ne raconte

On nous a tous enseigné deux réponses au stress : combattre ou fuir. Le cœur accélère, les muscles se chargent, l’attention se rétrécit. C’est la mobilisation, coûteuse et bruyante, celle dont parlent tous les livres. Elle a l’avantage d’être visible : quelqu’un de mobilisé, cela se voit.

Il existe une troisième issue, et elle est silencieuse

Le système nerveux dispose d’une autre stratégie, plus ancienne, réservée aux situations où la mobilisation ne mène nulle part. Quand un organisme ne peut ni gagner ni partir, il ne s’emballe plus : il réduit la voilure. Le neuroscientifique Stephen Porges décrit cette voie comme une réaction défensive « métaboliquement conservatrice », portée par la branche dorsale du nerf vague, et l’associe explicitement au retrait, à l’isolement social, à la perte du sens de la direction et au découragement.¹ Autrement dit : le corps ne cherche plus à agir sur la situation, il cherche à durer dedans.

Ce n’est pas une panne. C’est une gestion. Un système nerveux qui bascule en économie d’énergie fait un arbitrage biologique parfaitement cohérent : puisque l’effort ne change rien, il coupe le poste de dépense le plus coûteux. Or ce poste, c’est précisément l’élan, cette disponibilité à investir avant même de savoir ce que ça rapportera. On garde l’exécution, qui est bon marché. On coupe l’initiative, qui est chère.

Si cette hiérarchie d’états, de la sécurité à la mobilisation puis au repli, vous est étrangère, elle est détaillée dans notre article sur le système nerveux autonome et ses deux branches. Rappelons seulement que la branche parasympathique, dont relève cette voie dorsale, est décrite en physiologie comme anabolisante : elle conserve et restaure.⁸ Conserver, ici, veut dire ne plus dépenser. Ce qui nous intéresse est plus étroit : pourquoi cette bascule se lit d’abord comme une baisse d’envie.

Pourquoi l’élan part avant la fatigue

C’est le point qui surprend le plus les personnes que j’accompagne. Elles s’attendaient à s’écrouler de fatigue, à faire une chute franche, quelque chose de reconnaissable. À la place, elles ont vécu un long affadissement pendant lequel elles dormaient encore, tenaient encore, et se répétaient que ça allait.

La logique est pourtant simple. La fatigue est le résultat d’une dépense ; l’élan en est la condition. Un organisme qui anticipe une dépense qu’il ne pourra pas soutenir n’attend pas d’avoir épuisé ses réserves pour réagir. Il coupe en amont. La perte d’élan est donc une mesure de protection, prise tôt, bien avant que l’épuisement ne devienne mesurable. C’est ce qui en fait un signal précoce d’une valeur rare, et ce qui explique qu’on le rate systématiquement : à ce stade, la personne va « bien ».

La recherche sur l’épuisement professionnel dit une chose voisine. Christina Maslach et Michael Leiter décrivent le phénomène en trois dimensions, l’épuisement, le cynisme et le sentiment d’inefficacité, et rappellent que l’épuisement apparaît d’abord, puis précipite un détachement et une mise à distance du travail.² L’Organisation mondiale de la santé retient cette architecture dans sa définition de la CIM-11 : un syndrome résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été maîtrisé, associant une baisse d’énergie, une « distance mentale accrue à l’égard de son travail » et une efficacité professionnelle réduite. L’OMS précise qu’il s’agit d’un phénomène lié au travail, et non d’une maladie.³

Ce que la lecture neurosomatique ajoute, c’est le grain plus fin, celui d’avant. Cette distance mentale ne s’installe pas un matin par décision. Elle est l’expression consciente d’une bascule physiologique qui a déjà eu lieu. Lorsque le repli s’installe durablement, on ne parle plus d’un signal précoce mais d’un effondrement constitué, et c’est un autre sujet, que nous traitons dans comprendre le burn-out.

« Il n’est pas en train de perdre sa performance. Il est en train de perdre sa présence. »
Alexandra Pouget, L’homme qui respirait sous l’eau

Ce qui éteint l’élan dans l’organisation du travail

Un système nerveux ne bascule pas en économie d’énergie sans raison. Il le fait quand il évalue, en dessous du seuil de la conscience, que l’effort n’a pas prise sur la situation. Et cette évaluation, au travail, dépend beaucoup moins du caractère de la personne que des conditions dans lesquelles on lui demande de tenir.

Au Québec, l’Institut national de santé publique a documenté ces conditions. Son étude tirée de l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015 estime qu’environ 17 % des travailleurs vivent une détresse psychologique élevée liée au travail, soit près de 650 000 personnes, et nomme parmi les expositions déterminantes une demande psychologique élevée, une faible reconnaissance et le harcèlement psychologique. Les personnes exposées à trois de ces risques ou plus présentent une probabilité sept fois plus élevée de détresse élevée que les personnes non exposées.⁴

Un guide de l’INSPQ signé Carole Chénard, Marie-Michèle Mantha-Bélisle et Michel Vézina pose ensuite l’essentiel : ces risques sont « identifiables, mesurables et modifiables », parce qu’ils tiennent à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales.⁵ Ce sont des leviers, pas des fatalités.

Trois configurations coupent l’élan avec une régularité frappante. Celle où l’on porte une charge sans détenir les décisions qui la déterminent. Celle où le travail est fait mais jamais reçu, ce qu’on appelle le déficit de reconnaissance au travail. Celle enfin où les règles changent plus vite que la capacité d’un corps à s’y ajuster. Dans les trois cas, le système nerveux tire la même conclusion : ce que je fais n’a pas d’effet sur ce qui m’arrive. Il économise.

Quand ce n’est pas seulement un signal nerveux

Il faut le dire nettement, parce que la confusion serait grave. La perte de l’envie n’appartient pas seulement au monde du travail et de la régulation. Elle est aussi l’un des deux symptômes cardinaux de la dépression. L’Inserm parle très précisément d’une « perte de l’élan vital, c’est-à-dire une perte d’intérêt et du plaisir à l’égard des activités quotidiennes, même celles qui étaient habituellement plaisantes », et rappelle que le diagnostic suppose une humeur dépressive ou cette perte d’élan, associée à au moins quatre autres symptômes, tous les jours depuis au moins deux semaines.⁶

Deux repères simples, qui ne remplacent aucun examen. Si l’élan est retiré au travail mais revient ailleurs, avec vos proches, dans une marche, devant quelque chose qui vous plaît, la piste de l’état nerveux et des conditions de travail mérite d’être explorée. Si l’élan a disparu partout, tout le temps, depuis plus de deux semaines, et si le sommeil, l’appétit ou l’estime de vous-même sont touchés, ce n’est plus une question d’organisation du travail. C’est un motif de consultation, et il n’y a aucune bravoure à attendre.

Ce qui redonne de l’élan, et ce qui n’en redonne pas

La réponse réflexe consiste à forcer. Se fixer un défi, se lever plus tôt, s’imposer une discipline. Sur un système nerveux déjà en économie, cette stratégie a un effet mécanique : elle augmente la dépense sans changer la raison de l’économie. Le répit dure quelques jours, puis le repli revient, un peu plus profond, avec en prime la preuve que « même en me forçant, je n’y arrive pas ». On n’a pas restauré l’élan. On a alimenté la honte.

Rendre au corps des signaux de sécurité

Ce qui déplace réellement les choses relève d’un autre ordre. Le souffle, d’abord, parce qu’il est la voie d’accès la plus directe. Une étude publiée dans Frontiers in Psychology par l’équipe de Xiao Ma a montré qu’un entraînement à la respiration diaphragmatique réduisait significativement le cortisol salivaire et l’affect négatif chez des adultes en santé, tout en améliorant l’attention soutenue.⁷ Ralentir l’expiration ne motive personne. Cela change l’état à partir duquel la motivation redevient possible, ce qui n’est pas la même chose et vaut bien mieux.

Ensuite, la restitution d’un espace où l’action a un effet. Une décision réelle, si petite soit-elle, prise et tenue jusqu’au bout : c’est le contre-signal exact de l’économie d’énergie. Puis le rythme, car la régularité est un langage que le corps comprend. Puis le lien, enfin, parce qu’un système nerveux se rassure rarement seul et que la co-régulation est une donnée physiologique avant d’être une valeur d’équipe.

Un état régulé ne s’obtient pas en une séance. Un comportement ancré dans le corps demande de la répétition pour devenir un circuit stable. La formation s’oublie ; le circuit consolidé, lui, tient. C’est la logique du mentorat neurosomatique : travailler à la source, sur l’état qui précède la pensée, plutôt que sur les comportements qui en découlent.

Pour le gestionnaire qui l’observe chez quelqu’un

Vu de l’extérieur, la scène est déroutante. La personne livre encore, mais elle ne propose plus rien. Elle ne conteste plus non plus. Elle arrive, elle exécute, elle repart. Beaucoup de gestionnaires lisent cela comme un problème d’engagement et réagissent avec les outils de l’engagement : un objectif stimulant, un entretien de recadrage, une prime. Sur un système nerveux en économie, ces outils augmentent la demande sans toucher à sa cause.

Trois réflexes plus utiles. Vérifier le rapport entre la charge portée et le pouvoir de décision réellement détenu, car c’est le déséquilibre le plus fréquent. Vérifier que le travail accompli est reçu et nommé, pas seulement enregistré. Poser enfin une question ouverte, sans solution derrière, du type « qu’est-ce qui te coûte le plus, en ce moment ? », et accepter la réponse telle qu’elle vient. Ce n’est ni un entretien clinique ni une conversation thérapeutique : c’est le minimum de sécurité relationnelle sans lequel personne ne dit rien de vrai.

Il faut aussi accepter une limite. Un gestionnaire n’est pas responsable de l’état intérieur de son équipe, et ne peut pas l’être. Il est responsable des conditions dans lesquelles cet état se forme, ce qui est déjà considérable. Nous avons développé ce partage dans épuisement au travail : une responsabilité partagée. Et si le repli est déjà profond, la réponse n’est plus managériale. Elle est de santé.

Ce que la perte d’élan vient dire

Il y a une phrase que j’entends souvent, formulée à voix basse, comme un aveu : « je devrais être content, tout va bien, et je ne sens rien ». Elle dit tout. Ce n’est pas la performance qui manque. C’est la présence. Et la présence ne se commande pas plus qu’un élan.

Lu ainsi, ce vide cesse d’être une accusation. Il devient une information, précise et précoce, sur des conditions devenues intenables pour un corps donné. L’épuisement n’est pas un échec de discipline : c’est un cri du système nerveux qui réclame régulation et souffle. Ce que la personne a devant elle n’est pas un défaut de caractère à corriger, mais un état à comprendre et des conditions à changer, parfois avec de l’aide.

Questions fréquentes

Pour aller plus loin

• Comprendre le burn-out : quand la performance devient épuisement
• La fatigue nerveuse : reconnaître un système qui ne récupère plus
• Sortir du mode survie : par où cela commence vraiment
• La fenêtre de tolérance : votre marge de manœuvre nerveuse
• Épuisement au travail : une responsabilité partagée

Sources

1. Porges S.W. (2022). « Polyvagal Theory: A Science of Safety ». Frontiers in Integrative Neuroscience. Décrit la voie vagale dorsale comme une réaction défensive métaboliquement conservatrice, associée au retrait, à l’isolement social et à la perte du sens de la direction. Consulter
2. Maslach C., Leiter M.P. (2016). « Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry ». World Psychiatry. Les trois dimensions (épuisement, cynisme, sentiment d’inefficacité) et leur séquence d’apparition. Consulter
3. Organisation mondiale de la santé (28 mai 2019). « Burn-out an « occupational phenomenon »: International Classification of Diseases ». Définition CIM-11 : baisse d’énergie, distance mentale accrue à l’égard du travail, efficacité professionnelle réduite ; phénomène lié au travail, pas une maladie. Consulter
4. Institut national de santé publique du Québec. « Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015 » (publication 3246). Environ 17 % des travailleurs, près de 650 000 personnes ; probabilité sept fois plus élevée à partir de trois expositions. Consulter
5. Chénard C., Mantha-Bélisle M.-M., Vézina M. (2018), INSPQ. « Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables » (publication 2373). Les RPS tiennent à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales. Consulter
6. Inserm. Dossier « Dépression ». « Une perte de l’élan vital, c’est-à-dire une perte d’intérêt et du plaisir à l’égard des activités quotidiennes » ; critère de durée d’au moins deux semaines. Consulter
7. Ma X. et coll. (2017). « The Effect of Diaphragmatic Breathing on Attention, Negative Affect and Stress in Healthy Adults ». Frontiers in Psychology. Baisse significative du cortisol salivaire et de l’affect négatif après entraînement respiratoire. Consulter
8. Manuel MSD (Merck & Co.), édition professionnelle. « Revue générale du système nerveux végétatif ». Le système nerveux parasympathique est anabolisant : il conserve et restaure. Consulter