Formation Loi 27 et risques psychosociaux pour les cadres

Par la rédaction Ombodhi · Publié le 2 octobre 2026 · Mis à jour le 2 octobre 2026 · environ 11 min de lecture

Pour former des cadres sur la prévention des risques psychosociaux, le choix le plus utile est de partir du travail réel : une situation précise, les compétences à mobiliser et l’action de prévention à soutenir. Le programme AMPLIFY d’Ombodhi s’adresse aussi aux enjeux qui relient la direction et l’organisation.

Que change la Loi 27 pour les cadres face aux risques psychosociaux ?

Selon Les Affaires, les risques psychosociaux font partie de la liste des facteurs de risques qui guettent les employés.

Pour les cadres, le repère utile est de travailler en formation les compétences d’encadrement. Un apprentissage individuel peut soutenir une démarche. Présentez donc les gestes à développer comme une contribution au travail de prévention, et non comme un substitut à l’action de l’organisation.

Pour préparer une formation, partez d’un enjeu observable dans le travail et formulez ce que les cadres pourraient apprendre à faire. Une discussion sur une situation précise est plus exploitable qu’un jugement général sur une personne ou une équipe. La formation peut alors porter sur des compétences utiles à la situation, sans prétendre régler à elle seule l’ensemble du risque.

Pour les directions, Ombodhi propose un guide destiné aux DRH, PDG et directions générales qui mentionne les implications de la Loi 27. C’est une piste à considérer lorsque le besoin concerne les responsabilités de direction et la compréhension de la démarche.

La page AMPLIFY présente un parcours qui associe la régulation du système nerveux du dirigeant, la transformation de l’organisation et la documentation de la démarche Loi 27. Ce positionnement permet de distinguer cette offre d’une formation centrée uniquement sur des gestes d’encadrement.

Comment intégrer les risques psychosociaux aux apprentissages des cadres ?

Pour intégrer les risques psychosociaux aux apprentissages des cadres, choisissez une situation concrète et reliez-la aux compétences à travailler. Selon l’INRS, l’analyse des situations d’exposition s’appuie sur des situations de travail concrètes, des exemples et des faits objectivables.

Un exercice gagne à commencer par la description de la situation : que se passe-t-il dans le travail, quel est le contexte et quels éléments peuvent être décrits sans attribuer d’intention à une personne ? À partir de là, les cadres peuvent travailler une réponse adaptée au rôle d’encadrement. Gardez l’exercice ancré dans le cas choisi, plutôt que de le transformer en débat abstrait sur les comportements.

Une séquence peut suivre une logique simple : décrire une situation, choisir une réponse de soutien, puis examiner les options de gestion. Le but est de clarifier ce que les cadres peuvent apprendre et mettre en pratique, pas de leur attribuer un rôle d’intervention psychosociale. Pour garder cet objectif net, formulez chaque exercice autour d’un geste professionnel que l’on peut expliquer et discuter.

Le choix de l’accompagnement dépend aussi de son périmètre. Le site d’Ombodhi présente le mentorat neurosomatique comme distinct du coaching motivationnel et de la thérapie. Cette distinction aide à situer l’offre sans confondre apprentissage professionnel et suivi thérapeutique.

Quels critères utiliser pour choisir les apprentissages selon les situations de travail ?

Choisissez les apprentissages en fonction des risques des tâches, de la fréquence d’utilisation des équipements et de réalisation des tâches, ainsi que de la gravité des conséquences possibles d’un accident, selon l’APSAM. Pour la charge de travail, tenez également compte du fait que sa perception peut varier d’une personne à l’autre, selon la CNESST.

Pour appliquer ces critères, retenez une tâche et décrivez le travail qu’elle implique. Précisez ensuite le risque associé et le savoir-faire que la formation pourrait soutenir. Cette démarche aide à comparer les besoins en fonction du travail à accomplir, plutôt qu’à choisir un thème général parce qu’il semble pertinent à première vue.

Lorsque plusieurs critères sont importants pour une même situation, donnez-lui une place prioritaire dans la réflexion. À l’inverse, si le lien entre la tâche et l’apprentissage envisagé reste flou, reformulez le besoin avant de choisir le contenu. Cette sélection garde la formation en prise avec le travail et évite de confondre un thème intéressant avec un apprentissage utile.

La charge de travail demande une attention particulière au vécu des personnes. Un intitulé de poste ne suffit pas à décrire ce que chacun éprouve; intégrez les perceptions individuelles à la réflexion, comme le recommande le repère de la CNESST. Pour une formation, cela peut se traduire par des situations qui ouvrent la discussion sur les différences de perception, sans présumer que toute l’équipe vit la même expérience.

Pour comparer une formation à un accompagnement plus large, partez du besoin : une compétence à développer, une démarche organisationnelle à structurer ou un travail qui concerne aussi la direction. L’offre d’Ombodhi peut être examinée selon ce périmètre, sans assimiler ces options à une intervention psychosociale.

Comment travailler la communication saine et la prévention des conflits dans les gestes d’encadrement ?

Pour travailler la communication et la prévention des conflits, appuyez-vous sur des repères de conduite concrets. L’INRS indique que des codes ou chartes de bonne conduite peuvent compléter la prévention des situations de violence interne.

Dans une formation, une charte peut servir de point d’appui pour discuter des gestes d’encadrement, plutôt que de rester une liste de principes généraux. Faites travailler des formulations qui décrivent une action : préciser le sujet d’un désaccord, exprimer une demande ou poser une question pour mieux comprendre la situation. Gardez les exemples liés au scénario et évitez de présenter une phrase comme adaptée à tous les échanges.

Pour un exercice, choisissez un désaccord fictif et faites distinguer le sujet à traiter, le point de désaccord et la demande formulée. Les cadres peuvent ensuite comparer plusieurs réponses et retenir celles qui restent précises et respectueuses dans le scénario. Le but n’est pas de produire une formule automatique, mais de rendre les gestes de communication plus faciles à discuter et à adapter.

Les repères gagnent à rester simples : décrire la situation, parler du problème à traiter et formuler une demande compréhensible. Une charte ou un code peut apporter un cadre complémentaire à cette discussion; le contenu de l’exercice, lui, devrait rester lié aux situations choisies et au travail d’encadrement.

Comment intégrer les besoins repérés dans un plan de formation ?

Intégrez d’abord l’action de prévention, puis déterminez si une formation peut l’appuyer. L’INRS indique qu’un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux devrait découler de l’analyse et porter sur des actions centrées sur le travail. Le gabarit de l’APSAM permet de déterminer les tâches à assigner, de dresser la liste des dangers et de planifier les formations nécessaires.

Dans votre plan, séparez le besoin repéré, la tâche concernée, l’action de prévention envisagée et l’apprentissage qui pourrait la soutenir. Cette distinction évite que la formation devienne la réponse par défaut à toute difficulté. Elle permet aussi de relire le choix : l’action répond-elle au besoin, et le contenu d’apprentissage a-t-il un lien clair avec cette action ?

Un plan peut faire apparaître la situation de travail, le danger à prendre en compte, l’action envisagée et la formation éventuelle. Ajoutez une indication de priorité ou de responsabilité seulement si elle aide à suivre le choix fait par l’organisation. La présentation doit servir la décision, pas multiplier les rubriques sans utilité.

Si aucune formation ne soutient clairement l’action envisagée, gardez les deux éléments distincts au lieu de forcer un lien. Reformulez le besoin ou l’action jusqu’à ce que leur relation soit intelligible. Le point de départ reste l’action centrée sur le travail; la formation vient ensuite, lorsqu’elle est pertinente.

Comment structurer la formation pour relier compétences et comportements ?

Pour relier compétences et comportements, définissez d’abord ce que la personne doit apprendre, puis l’action qu’elle pourrait mobiliser dans une situation de travail. Un objectif comme « mieux communiquer » reste général; une action formulée dans un scénario est plus facile à travailler et à discuter.

Pour chaque objectif, précisez la situation, le savoir-faire visé et la réponse que les cadres pourraient formuler. Un cas fictif permet, par exemple, de distinguer les faits décrits dans la situation et le risque à examiner. L’exercice peut ensuite inviter chacun à expliquer les éléments qui ont guidé son choix, plutôt que de chercher une réponse unique à appliquer partout.

Vous pouvez structurer une séquence autour de trois temps : présenter le cas, faire élaborer une réponse, puis revenir sur le raisonnement. Une variante du même cas peut aider à discuter de la manière dont le contexte modifie la réponse envisagée. Gardez les échanges centrés sur le comportement travaillé et sur le lien avec la situation, sans transformer l’exercice en évaluation de la personne.

La page de pratique mensuelle d’Ombodhi annonce une séquence issue de la pratique Ki no Renma et une « cohérence dirigeante en 9 minutes » (présentation de la pratique). Cette ressource peut être considérée comme un format distinct d’un apprentissage construit autour d’une situation d’encadrement.

Quand sortir du cadre de la formation et à qui passer le relais ?

Sortez du cadre pédagogique lorsque la demande porte sur un besoin de soutien psychosocial plutôt que sur un apprentissage professionnel. Au Québec, Info-Social 811 permet de joindre rapidement un professionnel en intervention psychosociale.

Pour choisir le bon cadre, distinguez ce que la personne veut apprendre de ce qu’elle souhaite faire accompagner. Une formation peut porter sur la conduite d’une conversation professionnelle ou sur des gestes d’encadrement. Lorsqu’un besoin relève d’une intervention psychosociale, un module ou un exercice de communication n’est pas le bon moyen de le traiter.

Cet article relève du mieux-être et de l’apprentissage en milieu de travail; il ne remplace pas un suivi professionnel. La limite est importante : ne faites pas d’un espace de formation un lieu de prise en charge. Orientez la personne vers une ressource adaptée, puis reprenez les apprentissages lorsque la discussion porte de nouveau sur les compétences professionnelles.

Le mentorat neurosomatique d’Ombodhi est présenté comme distinct du coaching motivationnel et de la thérapie sur la page consacrée à la gestion des émotions. Pour choisir un accompagnement, gardez cette distinction en tête et définissez d’abord la nature du besoin.

Questions fréquentes

C’est quoi la Loi 27 ?

Selon Les Affaires, les risques psychosociaux font partie de la liste des facteurs de risques qui guettent les employés.

Quels sont les principaux changements apportés par le projet de loi 27 au Québec ?

Selon Les Affaires, les risques psychosociaux font partie de la liste des facteurs de risques qui guettent les employés.

Comment choisir les apprentissages destinés aux cadres ?

Partez des risques liés aux tâches, de la fréquence d’utilisation des équipements et des tâches, et de la gravité des conséquences possibles d’un accident, selon l’APSAM. Pour la charge de travail, tenez compte des perceptions individuelles, selon la CNESST.

Une formation suffit-elle à prévenir les risques psychosociaux ?

La formation peut soutenir une démarche, mais le plan de prévention doit rester centré sur le travail : c’est le repère donné par l’INRS. Reliez donc l’apprentissage à une action de prévention plutôt que de le traiter comme une réponse autonome.

À qui s’adresser lorsque le besoin dépasse la formation ?

Au Québec, Info-Social 811 permet de joindre rapidement un professionnel en intervention psychosociale, selon le Gouvernement du Québec.

Ce qu’il faut retenir

Pour choisir une formation destinée aux cadres, partez d’une situation concrète, reliez le besoin à une action de prévention et retenez un apprentissage qui soutient cette action. Si la demande relève d’un besoin psychosocial, privilégiez un relais adapté plutôt qu’un exercice pédagogique.