Les entreprises achèvent leur programme de prévention. Beaucoup ont traité la partie « participation » comme une formalité administrative à cocher. Pour les risques psychosociaux, c’est précisément la formalité qui décide si le document final décrit quelque chose.
Actualité : Le 13 septembre 2026, le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants a publié un texte de David Mandel sur le droit des travailleurs non syndiqués de participer à la prévention. L’organisme y affirme que la procédure d’assemblée électorale prévue par le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement ne fonctionne pas en pratique, et que la CNESST ne dispose d’aucune donnée sur le nombre de comités paritaires existant en milieu non syndiqué (CTTI, 13 septembre 2026).
Le texte est militant, et il ne s’en cache pas. Il émane d’un organisme de défense des travailleurs, il réclame des changements réglementaires précis, et il ne constitue ni une évaluation indépendante ni une donnée statistique. Je le lis quand même avec attention, pour une raison simple : il décrit, de l’intérieur, le fonctionnement réel d’un mécanisme dont beaucoup d’employeurs n’ont vu que le formulaire.
Et il tombe deux semaines avant la date où ce mécanisme doit être opérationnel.
Ce que dit le texte, et ce qu’il ne dit pas
Trois constats y sont posés. Le premier est factuel et vérifiable : plus de 60 % des travailleurs québécois ne sont pas représentés par un syndicat. Le deuxième est une lacune de données : la CNESST ne publie pas le nombre de comités paritaires en place dans les milieux non syndiqués. Le troisième est une observation de terrain, celle qui m’intéresse le plus : là où ces comités existent, les candidats seraient présélectionnés par la direction, puis « élus » au moyen de codes QR ou de dispositifs équivalents, sans assemblée permettant de discuter, d’interroger les candidats ou de leur confier un mandat.
Le texte rappelle aussi un acquis récent qu’on oublie souvent : la CNESST finance désormais la formation en prévention destinée aux travailleurs non syndiqués, comme elle le fait de longue date pour les milieux syndiqués. La ressource existe. Encore faut-il que quelqu’un, dans l’établissement, soit en position de la demander.
Pourquoi ce maillon compte davantage pour les risques psychosociaux
Un risque qui ne s’observe pas à l’inspection
Voici ce qui distingue les risques psychosociaux de tous les autres risques que couvre un programme de prévention. Un garde-corps manquant se constate. Un niveau sonore se mesure. Une substance se prélève. Un préventeur compétent peut traverser un atelier et repérer l’essentiel des risques physiques sans adresser la parole à personne.
Une surcharge chronique, un manque d’autonomie décisionnelle, une absence de reconnaissance, un sentiment d’injustice organisationnelle : rien de tout cela n’est visible depuis un corridor. Ces facteurs n’existent, du point de vue de l’analyse, que si quelqu’un les rapporte. Le risque psychosocial est le seul risque du programme de prévention dont la détection dépend entièrement d’un canal de parole.
Pour les risques physiques, le mécanisme de participation améliore l’analyse. Pour les risques psychosociaux, il la constitue. Un canal de remontée de façade ne produit pas une analyse incomplète : il produit une analyse vide, qui conclura sincèrement à l’absence de problème.
C’est la raison pour laquelle je ne considère pas la question de la désignation des représentants comme un sujet de conformité administrative. C’est un sujet de qualité de la donnée. Une direction qui aurait parfaitement rempli son obligation formelle, avec un représentant désigné dans les règles mais que personne n’a choisi ni mandaté, produira un document conforme et faux. Le problème n’est pas juridique, il est épistémique.
Ce que le Règlement organise, et ce qu’il laisse ouvert
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Ses articles 8 à 14 encadrent la désignation des membres travailleurs. En l’absence d’association accréditée, la disposition applicable, telle que le CTTI la cite, tient en peu de mots : les membres travailleurs du comité sont choisis lors d’un vote tenu dans le cadre d’une assemblée électorale convoquée par un travailleur de l’établissement, l’avis doit être affiché cinq jours à l’avance, et l’employeur doit rendre cet avis accessible et permettre la tenue de l’élection.
Lisez la première condition lentement : convoquée par un travailleur de l’établissement. Dans un milieu syndiqué, une structure existe pour porter cette convocation. Dans un milieu qui n’en a pas, l’initiative repose sur une personne qui devra se désigner elle-même, sur son temps, devant ses collègues et devant son employeur. Le Règlement ne dit pas comment cela s’amorce. C’est exactement le vide que pointe le CTTI, et c’est un vide réel, indépendamment de ce qu’on pense du reste du texte.
L’employeur, lui, n’est pas neutre dans cette affaire. Il ne peut pas désigner les représentants des travailleurs, et il ne doit pas. Mais il détient tout ce qui rend l’assemblée possible : le temps, le local, l’accès à l’ensemble des quarts, et surtout le signal que participer ne coûtera rien à celui qui s’avance.
Le contexte québécois : une majorité de milieux sans structure de relais
Le chiffre de 60 % avancé par le CTTI se vérifie. Dans une note socioéconomique publiée le 29 février 2024, Mathieu Charbonneau relevait pour l’IRIS un taux de syndicalisation de 40,1 % au Québec en 2021. La moyenne masque toutefois l’essentiel, comme souvent.
| Secteur privé québécois | 2012 | 2021 |
|---|---|---|
| Taux de syndicalisation, hommes | 17,8 % | 15,2 % |
| Taux de syndicalisation, femmes | 12,1 % | 10,4 % |
Source : IRIS, note socioéconomique du 29 février 2024.
Dans le privé, la syndicalisation se situe donc autour de 10 à 15 %, et elle recule. Autrement dit : pour la grande majorité des PME québécoises qui préparent leur échéance du 1er octobre, il n’existe aucune structure préalable capable de convoquer une assemblée. Le cas « non syndiqué » n’est pas un cas particulier du Règlement. C’est le cas courant.
Ce contexte se superpose à une tendance que la CNESST a documentée cet été : 7 096 lésions attribuées aux risques psychosociaux en 2025, en hausse de 61,2 % depuis 2021, pour des débours de 295,1 M$. La part des agents causals internes, le supérieur immédiat et les collègues, y progresse. Ce sont précisément des situations qui, par nature, ne remontent pas d’elles-mêmes jusqu’à la direction.
Trois vérifications avant le 1er octobre
1. Vérifier que la désignation a eu lieu, pas seulement qu’elle est documentée
Ouvrez le dossier. Qui a convoqué l’assemblée : un travailleur, ou le service des ressources humaines ? Combien de personnes y ont participé ? Les employés du quart de soir ont-ils pu s’y joindre ? Y avait-il plus d’un candidat ? Si la réponse tient dans un formulaire signé sans qu’aucune de ces questions n’ait de réponse, vous avez une trace, pas une désignation. La distinction ne se verra pas lors d’une inspection de routine. Elle se verra dans la qualité de ce que ce représentant vous remontera pendant les trois prochaines années.
2. Donner au rôle les conditions de son exercice
Un représentant sans temps libéré, sans accès aux équipes des autres quarts et sans canal direct vers une personne qui décide n’a de représentant que le titre. Les conditions matérielles que réclame le CTTI, soit une assemblée pendant les heures de travail, du temps rémunéré, une salle et de l’équipement fournis, une assemblée par quart lorsque l’établissement en compte plusieurs, ne sont pas des concessions. Ce sont les conditions de validité de l’information que vous allez recueillir. Un employeur a un intérêt direct à les accorder, indépendamment de toute obligation.
3. Rendre le canal utilisable sans exposer la personne
C’est le point le plus difficile, et c’est celui qui distingue les risques psychosociaux du reste. Signaler une machine défectueuse n’expose personne. Signaler une charge de travail intenable, un management qui humilie ou un conflit non traité, c’est se désigner. Tant que le coût personnel de la parole dépasse le bénéfice attendu, le canal restera vide, et son silence sera interprété, à tort, comme une absence de risque.
Cela ne se règle pas par une boîte à suggestions. Cela se règle en rendant visible ce qui arrive à l’information une fois qu’elle est remontée : ce qui a été traité, ce qui ne l’a pas été, et pourquoi. Une organisation qui n’a jamais rien fait d’un signalement n’en recevra plus. C’est aussi ce que le programme de prévention est censé rendre traçable, avec ses mesures correctives, ses priorités et son échéancier de suivi.
Ce que je retiens de ce texte
Le CTTI écrit pour obtenir des modifications réglementaires, et ce n’est pas mon rôle de dire si elles sont justifiées. Mais son constat central vaut pour un dirigeant qui ne partagerait aucun de ses objectifs : la participation est le point où le dispositif québécois peut être respecté à la lettre tout en ne produisant rien.
Une organisation peut avoir son comité, son représentant, ses procès-verbaux et son document d’analyse, et n’avoir aucune idée de ce qui se passe réellement dans ses équipes. C’est même le scénario le plus probable quand la conformité a été traitée comme un livrable à produire avant une date, plutôt que comme un canal à ouvrir. La date, elle, sera passée le 2 octobre. Le canal, lui, servira ou ne servira pas pendant les années qui suivent.
Votre mécanisme de participation remonte-t-il quelque chose ?
À deux semaines de l’échéance, la question utile n’est plus « avons-nous le document ? » mais « qu’est-ce que nos équipes nous ont dit cette année que nous ne savions pas ? ». Si la réponse est « rien », c’est déjà une information. Parlons-en.
Questions fréquentes
Que dit le texte du CTTI publié le 13 septembre 2026 ?
Signé par David Mandel pour le Centre des travailleurs et travailleuses immigrants, il soutient que le droit des travailleurs non syndiqués de participer à la prévention n’est pas effectif au Québec. Il relève que plus de 60 % des travailleurs ne sont pas syndiqués, que la CNESST ne dispose d’aucune donnée sur le nombre de comités paritaires en milieu non syndiqué, et que les candidats y seraient présélectionnés par la direction puis « élus » par code QR sans assemblée réelle. Il formule sept demandes de modification réglementaire.
Comment sont désignés les représentants des travailleurs en l’absence de syndicat ?
Les articles 8 à 14 du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement encadrent la désignation. Sans association accréditée, les membres travailleurs du comité sont choisis par vote lors d’une assemblée électorale convoquée par un travailleur de l’établissement, avec un avis affiché cinq jours à l’avance. L’employeur doit rendre l’avis accessible et permettre la tenue de l’élection ; il ne désigne pas les représentants des travailleurs.
Pourquoi la participation compte-t-elle davantage pour les risques psychosociaux ?
Parce qu’ils ne s’observent pas. Un risque physique se constate, se mesure ou se prélève ; une surcharge chronique, un déficit d’autonomie ou une injustice organisationnelle n’existent, du point de vue de l’analyse, que si quelqu’un les rapporte. Le mécanisme de participation améliore l’analyse des risques physiques, mais il constitue celle des risques psychosociaux. Un canal de façade produit une analyse vide, qui conclura à l’absence de problème.
Un comité conforme sur le papier suffit-il à satisfaire l’obligation ?
Sur le plan documentaire, une désignation en bonne et due forme est ce que la réglementation exige, et cet article ne constitue pas un avis juridique sur ce point. Sur le plan de la prévention, un représentant que personne n’a choisi ni mandaté ne remontera pas d’information utile. L’organisation disposera alors d’un document conforme décrivant une réalité qu’elle n’a pas mesurée.
Que doit avoir mis en place un employeur québécois au 1er octobre 2026 ?
Les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification et l’analyse des risques psychosociaux, les mesures correctives, les priorités et un échéancier de suivi. Ceux de 19 travailleurs et moins relèvent d’un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. Ces mécanismes découlent du Règlement entré en vigueur le 1er octobre 2025.
Sources & références
- David Mandel, Faire des droits en santé et sécurité une réalité pour les travailleurs non syndiqués, Centre des travailleurs et travailleuses immigrants (CTTI), 13 septembre 2026. Actualité à l’origine de cet article ; texte de plaidoyer, dont les constats de terrain ne sont pas assortis d’une méthode publiée.
- Mathieu Charbonneau, Santé et sécurité au travail. Le déficit de participation dans les milieux non-syndiqués au Québec, note socioéconomique, IRIS, 29 février 2024 (taux de syndicalisation de 40,1 % en 2021 ; 15,2 % et 10,4 % dans le secteur privé).
- Loïc Turner et Caroline-Ariane Bernier, Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement : ce qu’il faut savoir, McCarthy Tétrault, 14 novembre 2025 (entrée en vigueur au 1er octobre 2025, procédure de désignation aux articles 8 à 14, échéance de conformité au 1er octobre 2026).
- CNESST, Mécanismes de prévention et de participation en établissement (comité de santé et de sécurité, représentant en santé et en sécurité, agent de liaison).
- CNESST, Faire un programme de prévention (20 travailleurs et plus ; plan d’action pour 19 et moins).
- CNESST, Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025, DC300-331-9, 20 août 2026 (7 096 lésions en 2025, +61,2 % depuis 2021, débours de 295,1 M$).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (charge de travail, autonomie décisionnelle, reconnaissance, soutien social, justice organisationnelle).
Cet article rend compte d’une prise de position publiée par un organisme de défense des travailleurs et la met en regard du cadre québécois applicable aux risques psychosociaux. Les constats de terrain attribués au CTTI sont présentés comme tels et n’ont pas valeur de mesure. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.