La CNESST a publié en août 2026 son portrait statistique 2021-2025 des risques psychosociaux. Le volume augmente, le coût double, mais le signal le plus important est ailleurs : la nature même des lésions est en train de changer. Lecture pour une direction qui doit finaliser son programme de prévention.
Actualité : Le 20 août 2026, la CNESST a publié Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025, un portrait de 34 pages de la violence, du stress et du harcèlement en milieu de travail. On y lit une hausse de 61,2 % des lésions attribuables à l’ensemble des risques psychosociaux depuis 2021, pour un total de 7 096 lésions en 2025, et des débours annuels passés à 295,1 millions de dollars, soit plus du double du niveau de 2021 (CNESST, publication DC300-331-9, 20 août 2026).
La publication est arrivée six semaines avant la date à laquelle les employeurs québécois doivent avoir formalisé leur programme de prévention ou leur plan d’action. Le calendrier n’est probablement pas un hasard, et il rend le document plus utile qu’un simple bilan annuel : le régulateur décrit, chiffres à l’appui, ce qu’il attend qu’on prévienne. J’ai lu les 34 pages. Ce qui m’a retenue n’est pas la courbe du volume, qui était attendue, mais un déplacement plus discret, visible seulement quand on regarde la composition des lésions plutôt que leur nombre.
Ce que contient le portrait 2021-2025
Le volume et le coût
Les lésions acceptées attribuables à l’ensemble des risques psychosociaux, qui regroupent la violence, le stress et le harcèlement, atteignent 7 096 en 2025, en hausse de 61,2 % depuis 2021. La progression financière est plus rapide encore : les débours atteignent 295,1 millions de dollars en 2025, en hausse de 149,3 millions depuis 2021, soit 102,4 % de plus en cinq ans.
le coût des lésions attribuables aux risques psychosociaux au Québec en 2025, en hausse de 102,4 % depuis 2021, pour 7 096 lésions acceptées (CNESST, Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025, août 2026).
Deux indicateurs expliquent pourquoi le coût monte plus vite que le nombre de dossiers. La durée moyenne d’indemnisation atteint 225 jours en 2025, en hausse de 34 jours depuis 2021. Et les débours moyens par lésion s’élèvent à 33 233 $, en hausse de 38,9 %. Les dossiers ne sont pas seulement plus nombreux : ils durent plus longtemps.
La composition, souvent mal lue
Un point est régulièrement escamoté dans les reprises de ces chiffres : la majorité de ce volume n’est pas de l’épuisement professionnel. En 2025, les événements de violence sans lésion psychologique associée représentent 54,2 % de l’ensemble. Les lésions attribuables à la violence comptent pour 5 716 dossiers, en hausse de 58,6 % sur cinq ans, et se concentrent dans des métiers de contact : 47,0 % dans les soins de santé et l’assistance sociale, 22,7 % dans l’enseignement, une proportion en hausse de 6,4 points depuis 2021.
La CNESST précise elle-même une limite méthodologique utile : une lésion psychologique peut aussi être attribuable à la violence, de sorte que les catégories ne constituent pas toujours des événements distincts. Les additionner mécaniquement conduit à des doubles comptes. C’est le genre de précaution qui disparaît quand un chiffre voyage de résumé en résumé.
Le signal le plus important n’est pas le volume
La bascule de l’aigu vers le chronique
Les lésions psychologiques, celles qui relèvent du stress, atteignent 3 248 dossiers en 2025, en hausse de 93,4 % en cinq ans. Le nombre a presque doublé. Mais c’est la répartition interne qui raconte l’histoire : le stress aigu explique 61,5 % de ces lésions, en baisse de 13,9 points depuis 2021, au profit du stress chronique, qui atteint 38,5 %.
Un stress aigu, c’est un événement. Une agression, un accident, une scène. On peut l’isoler, le dater, y répondre par un protocole. Un stress chronique, c’est une exposition prolongée à une manière de travailler. Il n’a pas de date, pas de scène, pas de coupable évident. Et il ne se prévient pas par un protocole d’intervention post-événement : il se prévient en changeant l’organisation du travail. La part qui grandit est précisément celle que les dispositifs classiques ne savent pas attraper.
Le trouble d’adaptation devient la lésion la plus fréquente
Le même document confirme cliniquement ce déplacement. Le trouble d’adaptation est la nature de lésion qui a le plus progressé en cinq ans, passant de 31,9 % en 2021 à 51,3 % en 2025, dépassant les chocs nerveux depuis 2024. La lésion psychologique typique au Québec n’est donc plus le choc consécutif à un événement brutal : c’est l’usure d’une personne face à une situation de travail qu’elle n’arrive plus à absorber.
Le supérieur et les collègues montent comme agents causals
Le portrait identifie aussi ce qui cause ces lésions. Les agents causals dont la proportion augmente le plus sur cinq ans sont le ou la supérieure hiérarchique et les subalternes, à 19,3 % des lésions psychologiques en 2025 (+5,0 points), et les collègues ou ex-collègues, à 17,6 % (+6,2 points).
Ce que ces chiffres désignent, ce sont des relations de travail et des pratiques de gestion, pas un aléa extérieur. C’est exactement le périmètre que le programme de prévention doit couvrir.
| Indicateur (lésions psychologiques) | 2021 | 2025 |
|---|---|---|
| Nombre de lésions acceptées | n.d. | 3 248 (+93,4 % sur cinq ans) |
| Part du stress chronique | 24,6 % | 38,5 % (+13,9 pts) |
| Part du trouble d’adaptation | 31,9 % | 51,3 % (+19,4 pts) |
| Durée moyenne d’indemnisation | 313 jours | 323 jours (+10 j) |
| Débours moyens par lésion | n.d. | 47 091 $ (+21,9 %) |
| Débours totaux annuels | 104,6 M$ | 216,9 M$ (+107,5 %) |
Une lésion psychologique immobilise en moyenne 323 jours en 2025, presque onze mois. Pour une PME, ce n’est pas une ligne de statistique : c’est un poste vacant sur trois trimestres, une équipe qui absorbe la charge, et souvent un deuxième arrêt quelques mois plus tard. C’est ce que j’appelle le coût du silence : il ne figure nulle part tant qu’il n’est pas devenu une réclamation.
Le harcèlement, en forte progression
Les lésions liées au harcèlement reconnues en vertu de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles s’établissent à 913 en 2025, en hausse de 229,6 % depuis 2021, et leurs débours passent de 26,3 à 73,4 millions de dollars. La part du harcèlement sexuel y grimpe à 31,7 %, ce qui éclaire l’arrivée du règlement québécois sur la violence à caractère sexuel au travail.
Une hausse de lésions n’est pas une hausse d’exposition
Je tiens à poser cette limite, parce qu’elle change ce qu’on peut honnêtement déduire de ces courbes. Ces données comptent des lésions acceptées. Sur la période, le Québec a modifié son cadre légal, la santé psychologique est entrée dans le vocabulaire courant, et des situations autrefois encaissées en silence donnent désormais lieu à une réclamation. Une part de la hausse est donc de la reconnaissance qui rattrape une réalité déjà là.
Cela ne rend pas la tendance moins sérieuse, mais invite à la prudence dans l’usage qu’on en fait. Brandir le pourcentage le plus spectaculaire pour faire bouger un comité de direction est un mauvais calcul : celui qui découvre la nuance six mois plus tard cesse de croire au reste du dossier. Les indicateurs les plus solides sont ceux qui ne dépendent pas du volume de réclamations, comme la durée moyenne d’indemnisation et la part du trouble d’adaptation.
La lecture d’un chercheur : « on intensifie aussi les exigences »
Le 5 septembre 2026, dans son cahier « Monde du travail », Le Devoir publiait un entretien avec Denis Morin, professeur au Département des sciences juridiques de l’UQAM, sur la portée réelle de la modernisation du régime québécois. Le chercheur y voit un acquis véritable : « C’est désormais reconnu par la loi : un environnement de travail peut contribuer à générer de la détresse. » Il rappelle aussi le versant positif du même principe, moins commenté : cet environnement « peut aussi générer du bien-être ».
Il pointe pourtant une tension que les statistiques ci-dessus rendent visible : « C’est paradoxal. On parle de santé psychologique, mais on intensifie aussi les exigences au travail. » Et il situe le déplacement historique sans nostalgie : « La santé mentale ne faisait pas partie du vocabulaire il y a 20, 30 ans. Si un employé n’allait pas bien, on lui disait d’appeler au Programme d’aide aux employés. » Le réflexe a la vie dure, alors qu’il ne traite rien à la source. J’ai développé ailleurs pourquoi un programme d’aide aux employés ne tient pas lieu de prévention.
Sur la charge de travail, Denis Morin insiste sur un point que les grilles d’évaluation gèrent mal : la surcharge est en partie subjective et varie d’une personne à l’autre. « Il faut établir des charges de travail et des attentes réalistes selon l’individu », dit-il. Cela ne signifie pas renoncer à mesurer, mais reconnaître qu’un tableau de charge moyenne par équipe ne détecte presque rien, alors qu’une conversation de gestionnaire bien menée détecte beaucoup.
Ce qui doit être en place au 1er octobre 2026
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est entré en vigueur le 1er octobre 2025. Les employeurs disposaient d’un délai d’un an pour formaliser leur mécanisme. L’échéance tombe donc le 1er octobre 2026, et la forme dépend de la taille de l’établissement.
| Établissement | Mécanisme exigé | Ce qu’il doit contenir |
|---|---|---|
| 20 travailleurs et plus | Programme de prévention | Identification et évaluation des risques, dont les risques psychosociaux, mesures correctives, priorités, échéancier de suivi. Mise à jour annuelle. |
| 19 travailleurs et moins | Plan d’action | Même logique sous une forme allégée, avec désignation d’un agent de liaison en santé et sécurité. Mise à jour annuelle. |
L’obligation de prévenir les risques psychosociaux ne dépend pas de la taille de l’organisation ; seule la forme du mécanisme varie. Une entreprise de douze personnes n’en est pas dispensée, elle la documente autrement.
Ce que je regarde à trois semaines de l’échéance
Il ne reste plus assez de temps pour bâtir une démarche complète. Il en reste largement assez pour vérifier que ce qui existe tient debout. Quatre points, dans cet ordre.
- Le document décrit-il votre organisation ? Un programme de prévention qui pourrait être celui du voisin n’a rien identifié. Les facteurs doivent être nommés avec vos postes, vos périodes de pointe, vos irritants réels.
- Traitez-vous le chronique, ou seulement l’aigu ? C’est la question que pose directement le portrait 2021-2025. Si vos mesures se résument à un protocole post-incident et à une offre de soutien individuel, vous couvrez la part qui recule, pas celle qui progresse.
- Les mesures touchent-elles l’organisation du travail ? Si toutes les actions listées sont de la sensibilisation, de la formation ou de l’aide individuelle, le risque n’a pas été traité à la source. Il a été contourné.
- Que faites-vous des signaux déjà disponibles ? Arrêts de travail, départs, incidents, plaintes, postes vacants prolongés : la plupart des organisations possèdent déjà ce jeu de données sans le lire. Les facteurs récurrents s’y voient, et c’est le point qui produit le plus de résultats en peu de temps.
J’ai décrit ailleurs les erreurs de méthode les plus fréquentes dans l’analyse des risques psychosociaux, en particulier la tendance à traiter un risque d’organisation comme un problème de personne. Le portrait de la CNESST, avec son trouble d’adaptation à 51,3 % et ses agents causals internes, dit exactement l’inverse.
Votre démarche décrit-elle ce que vivent vos équipes ?
À l’approche du 1er octobre, l’exercice utile n’est pas de produire un document de plus, mais de vérifier que ce qui y est écrit correspond au réel, et à ce que votre direction est prête à changer. Si vous souhaitez relire votre démarche avec ce regard, parlons-en.
Questions fréquentes
Que contient la publication de la CNESST d’août 2026 sur les risques psychosociaux ?
Publié le 20 août 2026, le document Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025 brosse un portrait de la violence, du stress et du harcèlement en milieu de travail sur cinq ans. On y trouve 7 096 lésions acceptées en 2025, en hausse de 61,2 % depuis 2021, et des débours annuels de 295,1 millions de dollars, en hausse de 102,4 %.
Pourquoi la hausse des lésions psychologiques est-elle de 93,4 % ?
Les lésions psychologiques, liées au stress, passent à 3 248 dossiers en 2025, soit une progression de 93,4 % en cinq ans. Une part de cette hausse tient à une meilleure reconnaissance des situations et à l’évolution du cadre légal, et non uniquement à une hausse de l’exposition. Le déplacement interne est plus révélateur : le stress chronique atteint 38,5 % des cas, en hausse de 13,9 points depuis 2021.
Quelle est la lésion psychologique la plus fréquente au Québec ?
Le trouble d’adaptation, qui représente 51,3 % des lésions psychologiques en 2025, contre 31,9 % en 2021. Il dépasse les chocs nerveux depuis 2024. Cette bascule indique que la lésion typique résulte moins d’un événement brutal isolé que d’une exposition prolongée à une situation de travail difficile à absorber.
Combien de temps dure un arrêt pour lésion psychologique ?
La durée moyenne d’indemnisation des lésions psychologiques est de 323 jours en 2025, en hausse de 10 jours depuis 2021, soit 328 jours chez les femmes et 315 jours chez les hommes. Les débours moyens par lésion s’élèvent à 47 091 $.
Que dois-je avoir en place au 1er octobre 2026 ?
Les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, intégrant l’identification des risques psychosociaux, les mesures correctives, les priorités et un échéancier de suivi. Les établissements de 19 et moins relèvent d’un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. Ces mécanismes se mettent à jour chaque année.
Sources & références
- CNESST, Statistiques relatives aux risques psychosociaux liés au travail 2021-2025, publication DC300-331-9, date de parution 20 août 2026, 34 pages (7 096 lésions en 2025 et hausse de 61,2 % depuis 2021 ; débours de 295,1 M$, +102,4 % ; durée moyenne d’indemnisation de 225 jours ; débours moyens de 33 233 $ ; lésions psychologiques à 3 248, +93,4 %, dont 38,5 % de stress chronique ; trouble d’adaptation à 51,3 % ; durée moyenne de 323 jours et débours moyens de 47 091 $ ; lésions avec harcèlement à 913, +229,6 %).
- Gabrielle Anctil, Des gains à venir pour la santé mentale des travailleurs ?, Le Devoir, cahier « Monde du travail », 5 septembre 2026 (entretien avec Denis Morin, professeur au Département des sciences juridiques de l’UQAM ; citations reprises dans cet article).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (facteurs reconnus : charge de travail, autonomie décisionnelle, reconnaissance, soutien social, justice organisationnelle).
- CNESST, Faire un programme de prévention (programme de prévention pour les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus ; plan d’action pour ceux de 19 et moins).
- Marie-Gabrielle Bélanger et Jade Paquin-Rodidoux, Démystifier les nouvelles obligations liées aux risques psychosociaux, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, CarrefourRH, 26 novembre 2025 (entrée en vigueur du Règlement le 1er octobre 2025 ; échéance du 1er octobre 2026).
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP), 2014-2015.
Cet article rend compte d’une publication statistique de la CNESST, d’un entretien publié par Le Devoir et du cadre québécois applicable aux risques psychosociaux. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.