Une agence sanitaire française vient de mettre des mots et des données sur un risque que la plupart des employeurs québécois ne documentent pas : l’horaire lui-même. À trois semaines de l’échéance du 1er octobre 2026, c’est une lacune qui mérite d’être regardée en face.
Actualité — Le 2 septembre 2026, l’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail a publié une expertise collective sur le travail en horaires atypiques. Elle établit qu’entre 55 % et 75 % des personnes en emploi en France sont exposées à au moins une forme d’horaire atypique, et que ces rythmes dégradent la santé mentale et physique, perturbent le sommeil et altèrent la vie familiale et sociale. L’agence recommande d’en limiter le recours régulier et, quand il ne peut être évité, de mieux en préparer et en encadrer la mise en place (Anses, avis et rapport d’expertise collective, 2 septembre 2026).
Un avis d’agence française dans un magazine québécois, cela demande une justification. La voici : la physiologie humaine n’a pas de nationalité. Quand une agence sanitaire passe en revue la littérature scientifique sur les effets du travail de nuit, du travail de fin de semaine et des journées longues, ce qu’elle produit est un référentiel utilisable partout. Ce qui change d’un pays à l’autre, ce n’est pas le corps du travailleur, c’est ce que le droit oblige l’employeur à en faire.
Et sur ce point précis, la comparaison est instructive. L’Anses conclut son expertise en signalant un manque : en droit français et européen, la notion d’horaire atypique ne correspond à aucune catégorie juridique. L’agence demande donc qu’une définition commune soit adoptée et qu’elle reçoive une portée juridique, afin de servir de référentiel à la prévention des risques professionnels. Au Québec, cette demande est en grande partie sans objet. L’obligation existe déjà. Elle est simplement rarement appliquée à l’horaire.
Ce que l’Anses a réellement mesuré
Quatre formes d’horaire, une même famille de risque
L’expertise retient une définition large. Est atypique le travail de nuit, le travail de fin de semaine, les horaires longs (au-delà de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine) et les horaires décalés, c’est-à-dire ceux qui débutent entre 5 h et 8 h ou qui se prolongent entre 19 h et minuit. Cette définition mérite d’être lue lentement, parce qu’elle englobe beaucoup plus de monde que l’image du travailleur de nuit en usine. Une gestionnaire qui enchaîne des semaines de 45 heures est concernée. Un conseiller qui ouvre à 6 h 30 l’est aussi.
C’est ce qui explique l’ampleur de la fourchette annoncée : selon les scénarios retenus, entre 55 % et 75 % des personnes en emploi en France sont exposées à au moins une de ces formes. Autrement dit, l’horaire atypique n’est pas une situation marginale réservée à quelques secteurs. C’est une caractéristique majoritaire du travail contemporain.
Des effets avérés, et des effets suggérés
L’Anses fait une distinction que je trouve honnête et qu’il faut conserver quand on cite ce travail : elle sépare ce qui est démontré de ce qui est seulement suggéré par les données disponibles.
Pour les horaires longs, les effets néfastes sont établis sur la survenue de maladies cardiovasculaires, sur l’anxiété et sur la qualité du sommeil. Des effets sur la santé métabolique et sur la dépression sont suggérés, sans être considérés comme démontrés. Pour le travail de fin de semaine, les effets sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle sont établis, et des effets sur la santé mentale sont suggérés. Pour les horaires décalés, l’expertise reste au registre du suggéré : vie sociale et familiale, santé mentale, santé cardiovasculaire.
Cette gradation compte. Elle interdit de brandir l’avis comme une preuve que tout horaire atypique rend malade, et elle interdit tout autant de le balayer. Ce qu’il dit est plus précis : certains rythmes ont des effets documentés, d’autres sont sous surveillance, et aucun n’est neutre.
Le vide juridique français n’existe pas ici
Le régime québécois n’a pas besoin d’une catégorie juridique « horaire atypique » pour agir, parce qu’il ne fonctionne pas par liste de dangers nommés. L’article 51 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique du travailleur. Le mot « psychique » ouvre la porte à tout ce qui, dans l’organisation du travail, use les personnes.
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, en vigueur depuis le 1er octobre 2025, rend cette obligation opérationnelle. Les établissements de 20 travailleurs et plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention au plus tard le 1er octobre 2026 ; celui-ci identifie les risques présents, y compris les risques psychosociaux, définit les mesures correctives, leurs priorités et un échéancier. Les établissements de 19 travailleurs et moins relèvent d’un plan d’action et désignent un agent de liaison.
Rien, dans ce cadre, n’empêche d’inscrire l’horaire au registre des risques. Rien n’y oblige explicitement non plus. Et c’est exactement là que le problème se loge.
Pourquoi l’horaire passe sous le radar des programmes de prévention
Il n’est dans aucune des cinq cases
La CNESST identifie cinq facteurs de risque psychosocial liés à l’organisation du travail : la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle. Cette liste est bonne, et la plupart des démarches d’analyse s’appuient dessus, souvent sous forme de questionnaire structuré autour de ces cinq axes.
Or l’horaire n’y figure pas en toutes lettres. Une organisation qui remplit consciencieusement sa grille peut donc produire un programme de prévention complet, conforme, documenté, et ne jamais avoir posé la question du rythme de travail. Ce n’est pas de la négligence. C’est un angle mort de méthode : on ne trouve que ce que l’instrument cherche.
Il n’est pas un sixième facteur, il est un multiplicateur
La bonne façon de rattraper cet angle mort n’est pas d’ajouter une sixième case. C’est de comprendre que l’horaire agit à travers les cinq autres, simultanément.
Un quart de nuit augmente la charge réelle, parce qu’il faut fournir le même effort avec un organisme qui n’est pas en phase. Une rotation imposée sans préavis détruit l’autonomie décisionnelle, y compris sur la vie privée. Un horaire décalé dissout le soutien social : la personne croise ses collègues et son gestionnaire aux relèves, jamais dans la durée. Et la façon dont les bons quarts sont attribués est une question de justice organisationnelle pure, souvent la plus inflammable dans une équipe.
Cette lecture cumulative n’est pas une intuition de praticienne. Elle est documentée. Dans son analyse de l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015, l’Institut national de santé publique du Québec observe que les personnes exposées à trois facteurs de risque psychosocial ou plus présentent une probabilité de détresse psychologique liée au travail environ 7 fois plus élevée chez les hommes et 5 fois plus élevée chez les femmes, en comparaison des personnes non exposées.
Environ 17 % des personnes en emploi au Québec, soit plus de 650 000 travailleuses et travailleurs, présentent un niveau élevé de détresse psychologique liée au travail. C’est la donnée publique de référence sur l’ampleur du phénomène (INSPQ, à partir de l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015).
Combien de personnes sont concernées ici
Les chiffres de l’Anses portent sur la France. Pour le contexte canadien, Statistique Canada fournit des ordres de grandeur plus prudents, parce qu’ils ne mesurent que les quarts normaux déclarés, et non l’ensemble des formes retenues par l’Anses.
En avril 2022, 1,7 % de l’ensemble des travailleurs canadiens avaient un quart normal de nuit, et environ un travailleur sur vingt (4,8 %) un quart normal de soir. La concentration sectorielle est le fait marquant : dans l’hébergement et la restauration, plus d’un travailleur sur cinq (21,8 %) était en quart de soir ; le secteur des soins de santé et de l’assistance sociale affichait 6,0 %, et le transport et l’entreposage l’un des pourcentages de travail de nuit les plus élevés, à 5,5 %. Ces publications ne fournissent pas de ventilation propre au Québec.
Ces pourcentages semblent modestes comparés à la fourchette française. L’écart tient à la définition : Statistique Canada compte des quarts, l’Anses compte aussi les semaines longues et les journées qui commencent à 6 h. Si vous appliquez la définition large à votre propre organisation, le nombre de personnes concernées sera probablement plus élevé que ce que vous anticipez.
Quatre questions à poser avant le 1er octobre
Voici ce que je proposerais à une direction qui veut combler cet angle mort sans refaire toute sa démarche. Ces questions ne demandent pas de nouvel outil, seulement d’être posées.
| La question | Ce qu’elle révèle |
|---|---|
| Qui, chez nous, travaille en horaire atypique, et combien de personnes exactement ? | La plupart des organisations ne le savent pas avec précision. Le simple comptage, poste par poste, est souvent le premier résultat utile. |
| Ce rythme est-il choisi ou subi ? | Un même horaire n’a pas le même effet selon qu’il est demandé par la personne ou imposé sans marge. C’est l’axe autonomie décisionnelle. |
| Le temps de récupération entre deux quarts est-il réel ou théorique ? | Les repos comptés sur papier disparaissent souvent dans les déplacements, les rappels et les changements de dernière minute. |
| Comment les quarts sont-ils attribués, et qui le décide ? | C’est la question de justice organisationnelle. Elle est rarement dans le questionnaire et presque toujours dans les conversations de corridor. |
Aucune de ces questions ne suppose que votre organisation doive supprimer ses horaires atypiques. Beaucoup de services ne le peuvent pas : on ne ferme pas une urgence, un centre d’hébergement ou une chaîne de production la nuit parce que le rythme est exigeant. La recommandation de l’Anses est d’ailleurs plus mesurée que cela. Elle demande aux employeurs d’expliciter et de peser les avantages et les inconvénients du recours à ces horaires, d’étendre aux autres formes atypiques les protections prévues pour le travail de nuit, d’assurer une mise en place transparente, et de privilégier des compensations non monétaires favorables à la santé plutôt que la seule prime.
Cette dernière précision est celle qui, dans ma pratique, dérange le plus. Compenser un rythme difficile par de l’argent est la solution la plus simple et la plus immédiatement acceptée, des deux côtés. Elle règle la négociation. Elle ne règle pas la physiologie. Une prime de nuit n’a jamais restauré un sommeil.
Votre analyse de risques a-t-elle regardé vos horaires ?
Si votre programme de prévention est en cours d’élaboration et que la question du rythme de travail n’y apparaît pas, il reste du temps pour l’y intégrer sans tout recommencer. C’est le genre de relecture que nous faisons avec les directions, à partir de ce qui existe déjà chez vous.
Pour aller plus loin sur la méthode d’analyse elle-même, voir comment évaluer les risques psychosociaux dans son organisation et les erreurs de méthode les plus fréquentes. Sur le mouvement réglementaire en cours ailleurs, voir le vote du Parlement européen sur les RPS et l’échéance québécoise.
Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’un horaire atypique selon l’Anses ?
Dans son expertise du 2 septembre 2026, l’Anses retient quatre formes : le travail de nuit, le travail de fin de semaine, les horaires longs (au-delà de 8 heures par jour ou de 40 heures par semaine) et les horaires décalés, soit ceux qui débutent entre 5 h et 8 h ou se prolongent entre 19 h et minuit. Selon les scénarios retenus, entre 55 % et 75 % des personnes en emploi en France sont exposées à au moins une de ces formes.
Cet avis de l’Anses s’applique-t-il au Québec ?
L’avis n’a aucune portée réglementaire au Québec : l’Anses est une agence française. Sa valeur ici est scientifique et méthodologique. Il fournit une revue de la littérature sur les effets des horaires atypiques, utilisable comme référence documentée dans une analyse de risques québécoise, où l’employeur doit justifier l’identification des risques qu’il retient.
L’horaire de travail est-il un risque psychosocial reconnu par la CNESST ?
Il ne figure pas en tant que tel parmi les cinq facteurs identifiés par la CNESST, qui sont la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle. L’horaire agit toutefois sur plusieurs de ces facteurs à la fois, et le cadre québécois n’impose aucune liste fermée : un employeur peut et devrait documenter tout élément de l’organisation du travail susceptible d’affecter la santé psychique.
Que dois-je avoir fait pour le 1er octobre 2026 ?
Les établissements de 20 travailleurs et plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification des risques psychosociaux, les mesures correctives, leurs priorités et un échéancier de suivi. Les établissements de 19 travailleurs et moins relèvent d’un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. L’obligation de prévenir les risques psychosociaux ne dépend pas de la taille de l’organisation ; seule la forme du mécanisme varie.
Une prime de nuit suffit-elle à compenser un horaire atypique ?
L’Anses recommande de privilégier des compensations non monétaires favorables à la santé, plutôt que la seule compensation financière. Une prime rémunère une contrainte, elle ne réduit pas l’exposition. Les leviers qui agissent réellement portent sur la prévisibilité des horaires, la durée réelle de récupération entre les quarts, la participation des personnes à la construction du calendrier et la transparence dans l’attribution.
Sources & références
- Anses, Travailler en horaires atypiques : quels effets sur la santé et la vie sociale et familiale ?, avis et rapport d’expertise collective, 2 septembre 2026 (définition des quatre formes d’horaires atypiques ; fourchette de 55 % à 75 % de personnes exposées ; effets avérés et suggérés par type d’horaire ; absence de catégorie juridique en droit français et européen ; recommandations aux employeurs).
- Karine Boivin Forcier, Les rythmes de travail atypiques dégradent la santé des Français, 3 septembre 2026 (reprise de presse de l’avis de l’Anses).
- INSPQ, France Tissot, Nathalie Jauvin et Michel Vézina, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015, 2022 (17 % des personnes en emploi, soit plus de 650 000 travailleuses et travailleurs ; probabilité environ 7 fois plus élevée chez les hommes et 5 fois chez les femmes en cas d’exposition à trois facteurs de risque psychosocial ou plus).
- Statistique Canada, Qualité de l’emploi au Canada : travail de nuit, 2022, 13 juin 2023 (1,7 % des travailleurs en quart normal de nuit en avril 2022 ; 5,5 % dans le transport et l’entreposage).
- Statistique Canada, Qualité de l’emploi au Canada : travail du soir, 2022, 13 juin 2023 (4,8 % des travailleurs en quart normal de soir ; 21,8 % dans l’hébergement et la restauration ; 6,0 % dans les soins de santé et l’assistance sociale).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (facteurs reconnus : charge de travail, autonomie décisionnelle, reconnaissance, soutien social, justice organisationnelle).
- CNESST, Faire un programme de prévention (programme de prévention pour les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus ; plan d’action pour ceux de 19 et moins).
- Marie-Gabrielle Bélanger et Jade Paquin-Rodidoux, Démystifier les nouvelles obligations liées aux risques psychosociaux, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, CarrefourRH, 26 novembre 2025 (entrée en vigueur du Règlement le 1er octobre 2025 ; échéance du 1er octobre 2026 pour le programme de prévention).
Cet article rend compte d’une expertise publiée par une agence sanitaire française et du cadre québécois applicable aux risques psychosociaux. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.