Le compteur d’absences est l’instrument que toute organisation possède déjà. Les données publiées cette année par TELUS Health rappellent qu’il mesure la moitié la moins coûteuse du problème. À cinq semaines de l’échéance québécoise du 1er octobre, la nuance n’est pas académique.
Actualité — Le 25 août 2026, Décideurs Magazine a consacré une analyse aux données de TELUS Health sur le coût de la santé mentale au travail : les personnes en difficulté psychologique ne sont pas seulement plus souvent absentes, elles sont aussi moins performantes lorsqu’elles travaillent. Au Canada, l’indice TELUS de santé mentale du premier trimestre 2026, mené auprès de 3 000 personnes en emploi, chiffre l’écart : 31,3 jours de productivité perdus par an chez celles qui jugent la culture de leur organisation soutenante, contre 59,3 jours chez les autres (TELUS Health, T1 2026).
Quand je demande à un dirigeant comment se porte la santé psychologique de son organisation, la réponse arrive presque toujours sous la même forme. On me sort un taux d’absentéisme, parfois un nombre de dossiers d’invalidité, parfois les deux. C’est un réflexe légitime : ce sont les seuls chiffres que le système de paie produit tout seul, sans qu’on ait à demander quoi que ce soit à personne.
Le problème de cet indicateur n’est pas qu’il soit faux. C’est qu’il ne se déclenche qu’au moment où quelqu’un est déjà parti. Tout ce qui se passe avant, et qui coûte davantage, reste hors du compteur.
Ce que l’indice TELUS a mesuré
Un score national qui ne bouge plus
L’indice de santé mentale de TELUS Health repose, pour son édition du premier trimestre 2026, sur un sondage en ligne mené auprès de 3 000 personnes en emploi au Canada, du 25 février au 9 mars 2026. Le score global s’établit à 63,1, inchangé depuis septembre 2025 et toujours nettement en deçà du niveau prépandémique.
Le chiffre qui devrait retenir l’attention d’un employeur n’est pas celui-là. C’est la proportion de personnes classées à risque élevé : 34 %, contre 14 % sur la période 2017-2019. Plus du double. Paula Allen, responsable mondiale de la recherche et des analyses chez TELUS Health, résume la situation dans des termes peu diplomatiques : « nous nous sommes normalisés dans un état que nous considérerions comme proche de la crise, avec plus du tiers de la population active canadienne à risque élevé ».
La répartition par âge complète le tableau. Les personnes de 20 à 29 ans affichent un score de 54,4 en février 2026, le plus bas de tous les groupes ; celles de 60 à 69 ans obtiennent 71,4. Ce que note l’analyse de TELUS, et qui constitue un changement, c’est que le risque élevé des jeunes cohortes ne se résorbe plus en avançant en âge comme il le faisait auparavant.
L’écart de 28 jours
L’indice convertit les réponses en jours de travail productif perdus par année, ce qui permet de mettre côte à côte deux populations. Les personnes qui estiment que la culture de leur organisation soutient leur mieux-être perdent en moyenne 31,3 jours par an. Celles qui ne le pensent pas en perdent 59,3. Vingt-huit jours d’écart, pour un même travail, dans un même pays, sur la seule base de ce que les gens perçoivent de leur milieu.
Jours de productivité perdus par année selon que la personne juge, ou non, que la culture de son organisation soutient son mieux-être. Seulement 60 % des personnes en emploi au Canada décrivent la culture de leur milieu comme soutenante. Source : TELUS Health, indice de santé mentale, premier trimestre 2026, rapporté par Canadian Occupational Safety, 9 mai 2026.
Trois autres résultats du même rapport méritent d’être posés, parce qu’ils décrivent des mécanismes et non des humeurs : 35 % des personnes se disent anxieuses, 32 % se sentent isolées, et 31 % déclarent que leur santé mentale nuit à leur productivité au travail. Le sous-score « anxiété » est le plus faible de l’indice depuis près de quatre ans.
Pourquoi ce chiffre n’est pas un indicateur de risque
Voici l’endroit où beaucoup d’organisations vont se tromper cet automne, et c’est une erreur de bonne foi. Un dirigeant qui découvre ces données a envie de mesurer la même chose chez lui. Il commande un sondage de mieux-être, obtient son propre nombre de jours perdus, le range dans son dossier de prévention et considère l’exercice fait.
Il ne l’est pas. Un jour de productivité perdu est un effet. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement ne demande pas à l’employeur d’inventorier les effets : il lui demande d’identifier et d’analyser les facteurs de risque présents dans l’organisation du travail. Ce sont deux objets différents, et le second ne se déduit pas du premier.
La CNESST nomme les facteurs à examiner : la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle, auxquels s’ajoutent le harcèlement, la violence et l’exposition à des événements potentiellement traumatiques. Un score de mieux-être vous dit qu’il se passe quelque chose. Il ne vous dit pas lequel de ces cinq leviers a lâché, ni dans quelle équipe.
La bonne nouvelle, c’est que la traduction est faisable. Les constats de l’indice pointent, chacun, vers un facteur que vous avez de toute façon à documenter.
| Constat de l’indice TELUS | Facteur de risque psychosocial à examiner |
|---|---|
| Écart de 28 jours selon la perception d’une culture « soutenante » | Soutien social, reconnaissance au travail |
| 32 % des personnes se sentent isolées | Soutien social, qualité des relations et disponibilité du gestionnaire |
| 31 % disent que leur santé mentale nuit à leur productivité | Charge de travail, autonomie décisionnelle |
| Score le plus bas chez les 20-29 ans (54,4) | Reconnaissance, justice organisationnelle, insécurité d’emploi |
| Le rythme d’introduction des nouveaux outils, facteur de risque en soi | Charge de travail, autonomie décisionnelle |
Sur ce dernier point, l’observation de TELUS rejoint ce que le gouvernement du Québec a lui-même reconnu en juin : déployer un outil d’intelligence artificielle est une décision qui entre dans le programme de prévention. « Même si ces outils étaient parfaitement bénins à tous égards, la rapidité de leur introduction est en soi un facteur de risque », note Paula Allen.
Ce que ça change à cinq semaines de l’échéance
Le calendrier québécois donne à cette distinction un caractère très concret. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Les établissements de vingt travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification et l’analyse des risques psychosociaux, au plus tard le 1er octobre 2026, puis le mettre à jour annuellement. Ceux de dix-neuf et moins élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité.
Paula Allen appelle d’ailleurs les employeurs à traiter la santé psychologique avec la rigueur appliquée à la sécurité physique, et cite en exemple les pays qui ont légiféré en la matière. Le Québec fait partie de ce groupe depuis bientôt un an. Sa phrase la plus utile pour un dirigeant est celle-ci : « ce n’est pas parce que vous n’évaluez pas que vous êtes dégagé de votre responsabilité à l’égard d’un risque non géré ».
Trois questions de contrôle
- Votre dossier contient-il des facteurs, ou seulement des symptômes ? Si l’analyse des risques psychosociaux se résume à un taux d’absentéisme, un score de mobilisation ou un nombre de consultations, elle documente des effets. Relisez-la en cherchant les cinq facteurs nommément.
- À quel niveau de détail vos données descendent-elles ? Une moyenne d’organisation masque presque toujours l’équipe où la charge a dérapé. Les facteurs psychosociaux se jouent à l’échelle d’une unité, d’un quart de travail, d’un gestionnaire.
- Qui a été consulté avant de conclure ? L’identification des risques suppose d’aller chercher l’information là où elle se trouve. Un questionnaire anonyme y contribue ; il ne remplace pas une discussion structurée avec les personnes concernées.
Ce que ces données ne disent pas
Il faut poser les limites, faute de quoi on ferait dire à ce rapport plus qu’il ne contient.
TELUS Health n’est pas un organisme de recherche indépendant : l’entreprise vend des services de santé mentale et de mieux-être aux employeurs. Cela ne disqualifie pas ses données, dont la série est longue et la méthode publiée, mais un lecteur averti tient compte de l’intérêt commercial de celui qui les produit.
Il s’agit ensuite d’un sondage en ligne auprès d’un panel de personnes en emploi, donc de données autodéclarées : on mesure ce que les gens perçoivent de leur culture de travail et estiment de leur propre productivité, pas une production observée. La « culture soutenante » est une perception, pas une variable auditée.
Enfin, l’écart de 28 jours est une corrélation. Il est parfaitement possible qu’une personne dont la santé psychologique se dégrade en vienne à juger sa culture de travail moins soutenante, autant que l’inverse. Les deux directions coexistent probablement. Et le rapport porte sur le Canada dans son ensemble, sans découpage québécois publié : pour le Québec, la référence de prévalence demeure l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015, qui situait la détresse psychologique élevée liée au travail autour de 17 %, soit environ 650 000 travailleuses et travailleurs.
Le fond de l’affaire
Ce que ces données rendent visible, au fond, c’est un décalage de temporalité. L’absence est un événement : elle a une date de début, un formulaire, un coût que la comptabilité sait imputer. Le présentéisme n’est pas un événement, c’est un état. Il n’a pas de date, il ne produit aucun document, et il coûte à l’organisation pendant des mois avant de devenir une absence.
C’est exactement pour cette raison que le législateur québécois a placé l’obligation en amont, du côté des facteurs plutôt que des conséquences. Une organisation qui attend le dossier d’invalidité pour savoir qu’un risque existait n’a pas fait de prévention : elle a fait de la constatation. La même logique vaut pour les décisions d’organisation qu’on ne pense pas à documenter, comme une politique de retour au bureau.
Et la question à laquelle un dirigeant peut répondre sans instrument sophistiqué reste la plus simple. Dans quelles équipes les gens ont-ils encore la marge de manœuvre nécessaire pour faire correctement ce qu’on leur demande ? Là où la réponse est floue, il y a un facteur de risque à documenter, quelle que soit la tenue du taux d’absentéisme.
Votre analyse des risques mesure-t-elle des facteurs ou des symptômes ?
À l’approche du 1er octobre, l’exercice utile n’est pas de produire un chiffre de plus, mais de vérifier que le dossier nomme ce qui, dans l’organisation du travail, produit ces chiffres. Si vous voulez relire le vôtre avec ce regard, parlons-en.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que le présentéisme au travail ?
Le présentéisme désigne le fait d’être présent au travail sans disposer de ses pleins moyens, physiques ou psychologiques. La personne accomplit ses heures, mais sa capacité de concentration, de décision et de coopération est réduite. Contrairement à l’absence, le présentéisme ne produit aucun document administratif, ce qui le rend invisible dans les tableaux de bord classiques de gestion des ressources humaines.
Que dit l’indice TELUS de santé mentale 2026 sur la productivité ?
Selon l’édition du premier trimestre 2026, fondée sur un sondage mené auprès de 3 000 personnes en emploi au Canada du 25 février au 9 mars 2026, les personnes qui jugent la culture de leur organisation soutenante perdent en moyenne 31,3 jours de productivité par année, contre 59,3 jours pour celles qui ne la jugent pas soutenante. Le score global de l’indice s’établit à 63,1 et 34 % des personnes en emploi sont classées à risque élevé, contre 14 % sur la période 2017-2019.
Un sondage de mieux-être suffit-il pour le programme de prévention ?
Non. Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement demande d’identifier et d’analyser les facteurs de risque liés à l’organisation du travail : charge de travail, autonomie décisionnelle, reconnaissance, soutien social, justice organisationnelle, auxquels s’ajoutent le harcèlement, la violence et l’exposition à des événements potentiellement traumatiques. Un indicateur de mieux-être ou de productivité mesure un effet et signale qu’un problème existe, sans identifier le facteur en cause ni l’unité de travail concernée.
Quelle est l’échéance québécoise et qui est concerné ?
Les établissements de vingt travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification et l’analyse des risques psychosociaux, au plus tard le 1er octobre 2026, puis le mettre à jour annuellement. Les établissements de dix-neuf travailleuses et travailleurs et moins élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. Le Règlement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025.
Existe-t-il un outil québécois pour identifier les risques psychosociaux ?
Oui. L’Institut national de santé publique du Québec publie une Grille d’identification de risques psychosociaux du travail, accompagnée d’un recueil de fiches détaillant chaque indicateur. Cet outil porte sur les facteurs organisationnels eux-mêmes, ce qui en fait un point de départ plus proche de l’obligation réglementaire qu’un sondage de mieux-être, lequel mesure des effets.
Sources & références
- Santé mentale : un investissement rentable, Décideurs Magazine, 25 août 2026 (analyse des données TELUS Health ; présentéisme ; propos de Christine Loos, directrice du conseil et du développement des personnes EMEA chez TELUS Health).
- Shane Mercer, Canada’s worker mental health stuck at near-crisis level, TELUS report finds, Canadian Occupational Safety, 9 mai 2026 (indice à 63,1 ; sondage auprès de 3 000 personnes en emploi du 25 février au 9 mars 2026 ; 34 % à risque élevé contre 14 % en 2017-2019 ; 31,3 contre 59,3 jours de productivité perdus ; 60 % jugent la culture soutenante ; scores par âge 54,4 et 71,4 ; propos de Paula Allen).
- TELUS Health, TELUS Mental Health Index (page de référence de l’indice et de sa méthode).
- 45% of Canadian employees citing affordability as top barrier to accessing mental-health support, Benefits Canada, 14 juillet 2026 (obstacles d’accès aux soins ; 24,8 jours perdus en l’absence d’obstacle, environ 52 jours en cas de manque d’énergie à chercher de l’aide).
- 30% of Canadian employees say mental health negatively impacting productivity, Benefits Canada, 11 août 2026 (sondage TELUS Health d’août 2026 : la moitié des personnes ne se sentiraient pas à l’aise de parler d’un enjeu de santé mentale à leur gestionnaire).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (facteurs liés à l’organisation du travail, à identifier et prendre en charge comme les autres risques).
- CNESST, Faire un programme de prévention (programme de prévention pour les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus ; plan d’action pour ceux de 19 et moins).
- INSPQ, Recueil de fiches portant sur les indicateurs de la Grille d’identification de risques psychosociaux du travail (outil québécois d’identification des facteurs organisationnels).
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail : résultats de l’Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015 (prévalence québécoise de la détresse psychologique élevée liée au travail).
- Marie-Gabrielle Bélanger et Jade Paquin-Rodidoux, Démystifier les nouvelles obligations liées aux risques psychosociaux, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, CarrefourRH, 26 novembre 2025 (échéance du 1er octobre 2026, mise à jour annuelle, entrée en vigueur du Règlement le 1er octobre 2025).
Cet article informe sur des données publiées par TELUS Health et relayées par la presse spécialisée, ainsi que sur le cadre réglementaire québécois en matière de risques psychosociaux. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.