Conformité RPS · Loi 27
Dans presque toutes les formations RPS données au Québec depuis 2025, la même diapositive revient : catégorie 1, les cinq facteurs liés à l’organisation du travail ; catégorie 2, le harcèlement et la violence. La numérotation est commode. Elle est aussi absente des documents de la CNESST, et cette imprécision de vocabulaire en cache une autre, bien plus coûteuse pour un employeur.
Un dirigeant qui cherche « catégorie 2 CNESST » sur le site de la Commission ne trouvera rien : la CNESST nomme cette famille autrement, et la distinction qu’elle pose n’est pas une question de rang mais de régime juridique. Ce découpage détermine ce qu’un inspecteur peut exiger sans plainte préalable, ce que votre politique doit contenir depuis 2024, et ce que vous devez documenter. Reste la partie que les gabarits laissent de côté : la violence au travail naît rarement de nulle part.
La « catégorie 2 » n’est pas un terme de la CNESST
Depuis l’entrée en vigueur du régime permanent de la Loi 27, la CNESST distingue deux ensembles, et elle les nomme différemment plutôt que de les numéroter. D’un côté, les risques psychosociaux : le harcèlement au travail, psychologique ou à caractère sexuel ; la violence en milieu de travail, interne (collègues, gestionnaires) ou externe (clients, usagers, fournisseurs) ; la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel qui se manifeste sur les lieux de travail ; et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. De l’autre, les facteurs de risques psychosociaux : l’autonomie décisionnelle, la charge de travail, la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail et le soutien au travail.
L’APSSAP résume la conséquence pratique : les risques du premier ensemble « sont jugés suffisamment graves pour entraîner une lésion professionnelle en soi », et les inspecteurs peuvent intervenir sur eux en prévention comme en inspection, y compris lors d’une visite surprise. Les facteurs, eux, sont considérés globalement, comme agissant de concert ; un inspecteur n’ira pas spontanément les évaluer, mais en cas de plainte il a toute latitude pour le faire.
Voilà pourquoi la numérotation induit en erreur : « catégorie 2 » suggère un second rang, alors que c’est la famille sur laquelle l’intervention réglementaire est la plus directe. Les organismes qui reprennent le découpage ne la numérotent d’ailleurs pas pareil, l’APSSAP la plaçant en première catégorie et plusieurs guides d’employeurs en seconde.
Violence au travail : les définitions qui font foi
La définition de référence
L’INSPQ, dans sa Grille d’identification de risques psychosociaux du travail, retient la définition de l’Organisation internationale du Travail : la violence au travail est « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable et par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée ou blessée, dans le cadre ou du fait direct de son travail ».
La même fiche pose une frontière que les gestionnaires confondent souvent : le conflit n’est pas de la violence. « Contrairement au conflit, la violence consiste à brimer le droit de parole de l’autre et à vouloir lui imposer sa volonté par la force. » Un désaccord vif entre deux personnes qui gardent chacune la parole reste un conflit ; la bascule se produit quand l’une cesse d’avoir droit de cité.
Harcèlement psychologique : l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail
La définition légale vaut d’être lue mot à mot, parce que sa dernière phrase est celle qu’on oublie. Le harcèlement psychologique est « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste ». Puis : « Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »
La répétition n’est donc pas une condition : un seul événement suffit s’il est grave et si ses effets durent. La définition englobe le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire fondé sur l’un des motifs de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne.
Violence à caractère sexuel : une définition entrée dans la LSST en 2024
L’expression a longtemps circulé sans définition légale. La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, sanctionnée le 27 mars 2024, l’a inscrite à l’article 1 de la LSST : « toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre. »
Ce que la loi exige, article par article
Article 51 (16°) de la LSST : protéger, y compris contre ce qui vient de la maison
Depuis le 6 octobre 2021, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger un travailleur exposé, sur les lieux de travail, à une situation de violence physique ou psychologique, y compris la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. L’APSAM précise le déclencheur, qui est la partie la plus exigeante : en matière de violence conjugale ou familiale, l’obligation s’active dès lors que l’employeur sait ou devrait raisonnablement savoir que la personne y est exposée. L’ignorance confortable n’est pas une position tenable. La loi de 2024 y a ajouté l’obligation de « prendre toute autre mesure que peut déterminer un règlement pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel ».
Article 81.19 de la LNT : sept éléments obligatoires dans la politique
C’est la modification la plus concrète pour une direction. Depuis le 27 septembre 2024, la politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique doit prévoir sept éléments, et elle fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d’action. Une politique rangée à part, dans un classeur RH, ne satisfait plus l’obligation.
| Les sept éléments exigés par l’article 81.19 de la LNT |
|---|
| Méthodes pour identifier, contrôler et éliminer les risques, volet conduites à caractère sexuel inclus |
| Programmes d’information et de formation, distincts pour les salariés et pour les personnes désignées |
| Recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail |
| Modalités de plainte ou de signalement, personne désignée, information sur le suivi |
| Mesures protégeant les personnes concernées et celles qui ont collaboré |
| Processus de prise en charge, incluant l’enquête menée par l’employeur |
| Mesures de confidentialité et conservation des documents pendant au moins deux ans |
Le premier est celui qui manque le plus souvent : identifier suppose une démarche active, pas l’attente d’une plainte.
Le communiqué gouvernemental du 21 mars 2024 souligne un autre changement de périmètre : l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement est étendue à toute personne, « incluant un tiers comme un client ou un fournisseur de l’employeur ». La violence externe cesse d’être un angle mort.
Deux présomptions nouvelles, et un délai qui passe à deux ans
La même loi a inséré deux articles dans la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. L’article 28.0.1 présume professionnelle la blessure ou la maladie résultant d’une violence à caractère sexuel commise par l’employeur, l’un de ses dirigeants ou l’un des travailleurs dont il utilise les services. L’article 28.0.2 présume lésion professionnelle la maladie survenant dans les trois mois suivant une violence à caractère sexuel subie sur les lieux du travail. Les articles 270 à 272 portent le délai de réclamation de six mois à deux ans.
Le nouveau délai de réclamation à la CNESST pour une lésion résultant d’une violence à caractère sexuel, au lieu de six mois. Un dossier que vous croyez clos parce que la personne est partie peut revenir bien plus tard, et il reposera sur ce que vous aurez documenté.
L’ampleur réelle, en chiffres québécois
Les données viennent de deux enquêtes distinctes, qu’il vaut mieux citer séparément. L’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail, menée en 2007-2008, établit que 14,8 % des travailleurs déclarent avoir été victimes de harcèlement psychologique au cours des douze mois précédents, contre 1,9 % pour la violence physique. L’Enquête québécoise sur la santé de la population de 2014-2015 pose la question autrement : environ 20 % estiment avoir vécu du harcèlement psychologique à l’occasion, souvent ou très souvent dans la dernière année.
Autrement dit, la violence la plus fréquente au travail ne laisse aucune marque visible.
Qui est le plus exposé
Le secteur des soins de santé et des services sociaux présente la prévalence la plus élevée des trois formes de violence, suivi des services gouvernementaux ou parapublics, puis de l’enseignement ; les travailleurs en contact avec le public sont partout plus exposés.
Un résultat mérite l’attention des comités de direction. Les analyses multivariées sur les données de 2007-2008 montrent que le statut socio-économique protège les hommes du harcèlement psychologique, mais pas les femmes : chez les superviseures et gestionnaires de première ligne, le taux d’exposition atteint 20,0 % contre 8,3 % chez leurs homologues masculins ; chez les cadres supérieurs et intermédiaires, 15,4 % contre 4,4 %. Occuper un poste d’autorité n’a donc pas la même valeur protectrice selon le genre, ce qui pèse sur la façon dont un signalement remonte.
Ce que cela produit sur la santé
Les personnes exposées déclarent une moins bonne santé générale, mentale et musculo-squelettique, et le cumul de plusieurs formes de violence aggrave ces prévalences. Le chiffre le plus parlant pour un employeur concerne l’attribution : 79 % des travailleurs se disant victimes de harcèlement psychologique considèrent que leur détresse est liée au travail, contre 12 % chez ceux qui n’en vivent pas. Et 25,1 % des lésions psychiques attribuables à la violence au travail ont conduit à une absence de plus d’un an.
Le point que les gabarits de politique ne traitent pas
Voici où la numérotation en deux catégories devient franchement trompeuse : elle laisse croire à deux compartiments étanches, d’un côté la charge de travail et la reconnaissance, de l’autre le harcèlement et la violence. L’INSPQ est explicite : le harcèlement est lui-même un risque psychosocial, mais d’autres risques psychosociaux en sont des précurseurs. Dans l’enquête de 2007-2008, tous les risques étudiés sont associés au harcèlement psychologique, pour les deux sexes. Les associations documentées portent sur la charge de travail, la tension au travail, le déséquilibre entre efforts et reconnaissance, les conflits de rôle et l’insécurité d’emploi.
La fiche 1-D de cette même grille nomme les trois portes d’entrée les plus fréquentes : « La tolérance des incivilités, l’inaction devant les conflits ou les injustices et l’exercice abusif du droit de gestion ouvrent la voie à des conduites de violence et de harcèlement. » Aucune de ces trois portes ne se referme avec une politique. Elles se referment avec des décisions de gestion, prises jour après jour, par des personnes.
La recherche évaluative va dans le même sens. Une revue systématique de douze interventions contre le harcèlement ou l’incivilité conclut que les interventions organisationnelles sont préférables à celles qui ciblent les individus, avec la réserve d’usage sur le petit nombre d’études rigoureuses. Ce qui fonctionne : éliminer les situations à risque, améliorer les pratiques de gestion, outiller les gestionnaires.
Ce qui se joue chez celui qui décide
« Améliorer les pratiques de gestion » est une formule que tout le monde signe et que personne n’exécute, parce qu’elle décrit un résultat sans nommer son point d’appui. Ce point d’appui, c’est l’état de la personne qui gère au moment où elle gère.
L’exercice abusif du droit de gestion se produit rarement de sang-froid. Il apparaît sous pression, quand un gestionnaire épuisé tranche vite pour faire cesser une tension qu’il n’a plus la capacité de tenir. La tolérance aux incivilités relève de la même mécanique : voir, et ne rien faire, parce que nommer coûterait une confrontation qu’on ne se sent pas de mener cette semaine-là. Un système nerveux en dette de récupération n’arbitre pas moins bien par manque de valeurs, mais parce qu’arbitrer demande une ressource devenue indisponible.
Une direction régulée n’élimine pas la violence au travail, et il serait malhonnête de le prétendre. Elle change ce qui se passe dans les vingt-quatre heures suivant le premier signal faible : tenir un conflit sans le transformer en rapport de force, recevoir un signalement sans se défendre d’abord. « Vous n’avez pas besoin d’être plus fort. Vous avez besoin d’être régulé », écrit Alexandra Pouget dans L’homme qui respirait sous l’eau. Dans un dossier de harcèlement, l’écart se mesure en semaines de dégradation évitées.
Ce que la régulation ne remplace pas
Il faut le dire clairement, parce que l’inverse s’entend souvent. La régulation nerveuse ne remplace ni la politique obligatoire, ni l’enquête, ni le recours au Tribunal administratif du travail, ni l’accompagnement de la personne visée par un professionnel de la santé. Un milieu où une conduite grave a eu lieu a besoin d’une réponse formelle, tracée, parfois d’une sanction. La régulation agit en amont, sur la qualité des décisions ordinaires : une contribution, pas un substitut.
Par où commencer, concrètement
- Vérifier la date de votre politique. Antérieure à septembre 2024, elle ne contient pas les sept éléments exigés, et elle doit désormais être intégrée au programme de prévention ou au plan d’action.
- Nommer une personne désignée réellement accessible, avec une porte de rechange quand elle est elle-même dans la chaîne hiérarchique en cause.
- Traiter la violence externe. Clients, usagers, fournisseurs : le périmètre inclut les tiers depuis 2024.
- Regarder les précurseurs. Où cumulez-vous charge élevée et faible autonomie ? C’est là que les conduites hostiles apparaissent en premier.
- Documenter. Évaluations, décisions, suivis, dates. Avec un délai de réclamation porté à deux ans, la mémoire écrite est la seule fiable.
Questions fréquentes
Qu’est-ce que la « catégorie 2 » des risques psychosociaux ?
C’est une numérotation employée dans de nombreux guides et formations pour désigner la famille regroupant le harcèlement au travail, la violence en milieu de travail, la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel, et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. La CNESST n’emploie pas ce numéro : elle parle de « risques psychosociaux », par opposition aux « facteurs de risques psychosociaux » (autonomie décisionnelle, charge de travail, justice organisationnelle, reconnaissance, soutien au travail).
Un seul événement peut-il constituer du harcèlement psychologique ?
Oui. L’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’une seule conduite grave suffit si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée et produit pour elle un effet nocif continu. La répétition n’est pas une condition nécessaire.
Quel est le délai pour réclamer à la CNESST après une violence à caractère sexuel ?
Deux ans, au lieu de six mois, depuis les modifications apportées aux articles 270 à 272 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, en vigueur le 27 septembre 2024.
Une politique conforme suffit-elle à prévenir la violence ?
Non. Les travaux de l’INSPQ montrent que d’autres risques psychosociaux, comme la charge de travail ou le déséquilibre entre efforts et reconnaissance, sont des précurseurs de la violence, et que les interventions organisationnelles donnent de meilleurs résultats que celles centrées sur les individus. La politique encadre le risque ; elle ne le corrige pas à la source.
Pour aller plus loin
- Harcèlement psychologique au travail : reconnaître et agir
- Ce que votre politique harcèlement ne couvre pas encore
- Le coût du silence en matière de RPS
- La photo volée d’une employée blessée et la confiance au travail
- RPS : ce que recommandent l’ANACT et la CNESST
Sources
- CNESST. « Risques psychosociaux liés au travail » (page officielle distinguant les risques et les facteurs de risques). Consulter
- APSSAP. « La santé psychologique au travail, entre risques et facteurs de risques ! » (portée de la distinction, intervention des inspecteurs). Consulter
- Institut national de santé publique du Québec (INSPQ). Rapport québécois sur la violence et la santé, chapitre « La violence en milieu de travail » : ampleur (EQCOTESST 2007-2008 et EQSP 2014-2015), effets sur la santé, facteurs organisationnels, stratégies de prévention.
- INSPQ. « Fiche 1-D », Grille d’identification de risques psychosociaux du travail (définition de l’OIT, article 81.18 de la LNT, distinction conflit et violence). Consulter
- Publications du Québec. Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (2024, chapitre 4) : art. 4 (28.0.1 et 28.0.2 LATMP), 9 à 11 (délai de deux ans), 18 (art. 81.19 LNT), 33 et 34 (LSST), 46 (entrée en vigueur). Consulter le PDF
- Gouvernement du Québec. « Adoption de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail », communiqué du 21 mars 2024. Consulter
- APSAM. « Violence conjugale ou familiale en milieu de travail » (art. 51, par. 16 de la LSST, en vigueur le 6 octobre 2021 ; critère « sait ou devrait raisonnablement savoir »). Consulter
- Gouvernement du Québec. « Info-Social 811 », consultation psychosociale gratuite et confidentielle, 24 h sur 24. Consulter
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Cet article informe sur le cadre réglementaire québécois en matière de risques psychosociaux et ne constitue pas un avis juridique. Les obligations précises applicables à votre organisation dépendent de votre situation ; consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership : ni thérapie, ni soin médical, ni substitut à un suivi de santé.