Longtemps, le risque psychosocial est resté une question de climat de travail, difficile à chiffrer et facile à reporter. Une institution internationale vient de lui donner un ordre de grandeur sanitaire et économique. Au Québec, ce cadrage arrive à quelques semaines d’une échéance réglementaire précise.
Actualité — Le 22 avril 2026, l’Organisation internationale du Travail a publié The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action, assorti d’estimations mondiales inédites. L’OIT y attribue aux risques psychosociaux au travail environ 840 000 décès par année, près de 45 millions d’années de vie corrigées de l’incapacité, et une perte économique équivalant à 1,37 % du produit intérieur brut mondial (Organisation internationale du Travail, 22 avril 2026).
Ce genre de chiffre circule vite et se comprend mal. Il ne dit pas que le travail tue 840 000 personnes par an au sens où un effondrement de structure tue. Il dit que l’OIT a appliqué aux facteurs psychosociaux la méthode déjà utilisée pour les risques physiques et chimiques : mesurer une exposition à l’échelle mondiale, la croiser avec les données de charge de morbidité, et en déduire une fraction attribuable de mortalité et d’années de vie perdues. Autrement dit, le risque psychosocial vient d’entrer dans la comptabilité de la santé au travail par la même porte que l’amiante ou le bruit.
Pour un employeur québécois, cette nouvelle arrive à un moment particulier. Les établissements de 20 travailleurs et plus ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour élaborer leur programme de prévention incluant les risques psychosociaux, une obligation dont nous avons détaillé la portée dans notre guide de la Loi 27 pour les dirigeants. Le rapport de l’OIT n’ajoute aucune obligation. Il change autre chose, qui compte souvent davantage en comité de direction : il rend l’inaction plus difficile à justifier.
Ce que l’OIT a mesuré, et ce qu’elle n’a pas mesuré
Cinq facteurs, une méthode d’estimation
Le rapport ne porte pas sur le stress en général, notion trop élastique pour être estimée. Il porte sur cinq facteurs définis et documentés dans la littérature : la tension au travail (des exigences élevées combinées à une faible latitude décisionnelle), le déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue, l’insécurité d’emploi, les horaires longs, et enfin l’intimidation et le harcèlement au travail.
Deux prévalences donnent la mesure du problème. Selon l’OIT, 35 % des travailleurs dans le monde dépassent 48 heures de travail par semaine, et 23 % déclarent avoir vécu de la violence ou du harcèlement au travail. Les pathologies associées sont principalement les maladies cardiovasculaires et les troubles mentaux, dont le suicide, avec des liens également documentés vers les troubles métaboliques, les troubles musculosquelettiques et les perturbations du sommeil.
Les limites qu’il faut poser tout de suite
Une estimation mondiale reste une estimation. Elle repose sur des moyennes d’exposition qui recouvrent des réalités très différentes d’un pays et d’un secteur à l’autre, et elle ne se transpose pas telle quelle à une organisation donnée. Aucun employeur ne peut déduire de ces chiffres ce qui se joue dans ses propres équipes.
Le rapport ne dit pas non plus quoi faire. Il propose des pistes d’action et un cadre de lecture, pas une méthode d’intervention clé en main. Ce qu’il apporte à un dirigeant d’ici est plus modeste et plus utile qu’une recette : un vocabulaire commun, des ordres de grandeur défendables, et l’assurance que le sujet n’est plus une préoccupation de spécialistes.
du produit intérieur brut mondial serait perdu chaque année en raison des maladies cardiovasculaires et des troubles mentaux liés aux risques psychosociaux au travail, selon les estimations publiées par l’Organisation internationale du Travail le 22 avril 2026. À titre de repère national, l’Institut national de santé publique du Québec évalue à environ 650 000 le nombre de personnes en emploi au Québec vivant une détresse psychologique élevée liée au travail (Enquête québécoise sur la santé de la population, 2014-2015).
Pourquoi un pourcentage de PIB déplace une conversation de comité
J’accompagne des comités de direction depuis une vingtaine d’années, et j’ai vu la même scène se rejouer souvent. Quelqu’un présente un constat sur le climat de travail. Tout le monde acquiesce. Puis le point suivant à l’ordre du jour est un enjeu de marge, de délai ou de recrutement, et le premier sujet redevient un sujet de ressources humaines. Non pas parce que la direction s’en désintéresse, mais parce qu’il n’était pas formulé dans la langue où se prennent les arbitrages.
Un pourcentage de PIB n’a aucune valeur opérationnelle pour une entreprise de 60 personnes. Sa valeur est ailleurs : il installe le risque psychosocial comme une variable de performance économique, et non comme un supplément d’âme. C’est exactement ce que nous décrivons dans le coût du silence organisationnel : le coût existe déjà, il est simplement payé ailleurs que là où on le regarde, en absences, en roulement, en décisions prises trop vite, en clients perdus sans qu’on sache relier la cause à l’effet.
Il faut nommer honnêtement la contrepartie de ce cadrage. Traduire la souffrance au travail en points de PIB comporte un risque de réduction : la santé des personnes ne vaut pas seulement ce qu’elle produit. Je préfère tenir les deux ensemble. Le chiffre ouvre la porte de la salle du conseil, il ne dit pas ce qu’il faut faire une fois qu’on y est entré.
Des cinq facteurs de l’OIT aux cinq facteurs de la CNESST
C’est ici que le rapport devient directement utile à un employeur québécois. La CNESST identifie cinq facteurs de risque liés à l’organisation du travail : la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle. Les cinq facteurs retenus par l’OIT ne sont pas les mêmes, mais ils se recoupent presque entièrement. Poser la correspondance permet d’utiliser les données internationales sans sortir du cadre réglementaire d’ici.
| Facteur mesuré par l’OIT | Facteur CNESST correspondant | Ce que cela donne comme question interne |
|---|---|---|
| Tension au travail (exigences élevées, faible latitude) | Charge de travail et autonomie décisionnelle | Qui décide du rythme, des priorités et de la méthode dans les postes les plus sollicités ? |
| Déséquilibre efforts / récompenses | Reconnaissance | Nos efforts exceptionnels sont-ils reconnus autrement que par davantage de travail ? |
| Insécurité d’emploi | Justice organisationnelle et soutien social | Comment annonçons-nous les réorganisations, et combien de temps laissons-nous les équipes dans le flou ? |
| Horaires longs | Charge de travail | Les heures réellement travaillées sont-elles connues, ou seulement celles qui sont déclarées ? |
| Intimidation et harcèlement | Soutien social et justice organisationnelle | Les signalements produisent-ils un effet visible, ou seulement un dossier ? |
Cette lecture croisée a un avantage pratique. Un programme de prévention doit identifier des risques, pas énumérer des thèmes. Formulées ainsi, les cinq lignes du tableau deviennent des objets d’observation dans un établissement donné, avec des indicateurs déjà disponibles dans la plupart des organisations : horaires réels, taux de roulement par équipe, délais de traitement des signalements, ancienneté des postes vacants. Nous détaillons les écueils de méthode de cet exercice dans notre analyse des erreurs courantes d’identification des RPS.
Le point du rapport que je trouve le plus important
L’OIT insiste sur un élément qui passe inaperçu derrière les grands nombres : les transformations en cours du travail. La numérisation, l’intelligence artificielle, le travail à distance et les nouvelles formes d’emploi remodèlent l’environnement psychosocial, et peuvent aussi bien atténuer les risques existants que les intensifier, selon la façon dont elles sont pilotées.
Cette nuance mérite qu’on s’y arrête. Elle signifie qu’un employeur qui déploie un nouvel outil, modifie une politique de présence ou automatise une partie d’un processus prend, qu’il le veuille ou non, une décision de prévention. Un système qui mesure la productivité en continu agit sur l’autonomie décisionnelle. Un assistant conversationnel qui absorbe les tâches simples laisse aux équipes une proportion plus forte de tâches complexes, donc une charge cognitive différente, rarement anticipée.
Autrement dit, les risques psychosociaux ne se produisent pas seulement dans les relations entre les personnes. Ils se produisent dans les choix d’organisation, et une part croissante de ces choix est aujourd’hui prise par des équipes techniques qui n’ont jamais entendu parler du programme de prévention. C’est une conversation à ouvrir avant le 1er octobre, pas après.
Documenter un risque n’est pas le réduire
Je vois arriver, à mesure que l’échéance approche, un réflexe compréhensible : produire le document. Il faut le produire, c’est une obligation. Mais un programme de prévention irréprochable peut coexister avec une organisation qui continue de fabriquer du risque tous les trimestres, parce que le document décrit un état alors que le risque naît d’une dynamique.
La différence se joue sur un point précis : est-ce que quelque chose change dans la manière dont les décisions sont prises ? Réduire un risque psychosocial suppose presque toujours de modifier une pratique de gestion, un rythme, une répartition ou une règle. Cela coûte plus cher qu’un rapport, et cela se voit. C’est pourquoi tant de démarches s’arrêtent à la conformité, sujet que nous avons traité dans pourquoi la conformité sans transformation ne dure pas.
Il y a une dimension plus personnelle à cela, et je la formule prudemment parce qu’elle est rarement dite. Les décisions d’organisation du travail sont prises par des personnes qui portent elles-mêmes une charge. Un dirigeant épuisé ne conçoit pas une organisation, il cherche du contrôle, parce que le contrôle soulage. Ce que la charge de travail fait à un dirigeant, elle le fait ensuite à ses arbitrages, puis à ses équipes. Aucun gabarit de programme de prévention ne corrige cela.
Trois questions à poser avant le 1er octobre
- Où sommes-nous exposés, avec quelles preuves ? Pas une impression, pas un sondage annuel : deux ou trois indicateurs déjà disponibles par facteur de risque, lus par établissement et par équipe. Un facteur qu’on ne sait pas documenter est un facteur qu’on ne sait pas réduire.
- Qui décide, et dans quel état ? Repérez les trois décisions d’organisation prises depuis six mois qui ont le plus modifié la charge ou l’autonomie des équipes. Regardez dans quelles conditions elles ont été prises. C’est souvent là que se trouve le levier le plus rapide.
- Qu’est-ce qui change concrètement le 2 octobre ? Si la réponse tient entièrement dans l’existence d’un document, la démarche est incomplète. Nommez une pratique de gestion qui sera différente, et la personne qui en répond.
Les établissements de moins de 20 travailleurs ne sont pas exemptés de cette réflexion : ils élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. Le format est plus léger, l’exigence de fond est la même. Nous avons recensé les pièges les plus fréquents dans les six erreurs que font les PME face à la Loi 27.
Situer où votre organisation fabrique, ou désamorce, ses risques psychosociaux
Ombodhi accompagne les dirigeants et les comités de direction du Québec sur ce qui précède la décision : l’état dans lequel elle est prise. Ce n’est ni de la thérapie, ni du coaching, ni un module de formation, mais une approche de leadership neurosomatique reliée au cadre RPS de la Loi 27. Le point d’entrée est une conversation confidentielle, sans engagement.
Questions fréquentes
Que dit exactement le rapport de l’OIT publié le 22 avril 2026 ?
Le rapport The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action présente des estimations mondiales de la charge sanitaire attribuable à cinq facteurs de risque psychosocial au travail : environ 840 000 décès par année, près de 45 millions d’années de vie corrigées de l’incapacité perdues, et une perte économique équivalant à 1,37 % du produit intérieur brut mondial. Les pathologies concernées sont principalement les maladies cardiovasculaires et les troubles mentaux, dont le suicide.
Quels sont les cinq facteurs de risque retenus par l’OIT ?
La tension au travail, définie par des exigences élevées combinées à une faible latitude décisionnelle ; le déséquilibre entre les efforts fournis et la reconnaissance obtenue ; l’insécurité d’emploi ; les horaires de travail longs ; et l’intimidation ou le harcèlement au travail. L’OIT indique que 35 % des travailleurs dans le monde dépassent 48 heures par semaine et que 23 % déclarent avoir vécu de la violence ou du harcèlement au travail.
Ce rapport crée-t-il de nouvelles obligations pour les employeurs québécois ?
Non. Un rapport de l’Organisation internationale du Travail n’a pas de portée contraignante directe en droit québécois. Les obligations applicables découlent de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, notamment son article 51, et du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Le rapport fournit un cadre d’analyse et des ordres de grandeur, pas une norme.
Quelle est l’échéance québécoise à retenir et qui est concerné ?
Les établissements de 20 travailleurs et plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification des risques psychosociaux, au plus tard le 1er octobre 2026, puis le mettre à jour annuellement. Les établissements de moins de 20 travailleurs élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité.
Comment relier les facteurs de l’OIT à ceux de la CNESST ?
Les cinq facteurs de la CNESST sont la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance, le soutien social et la justice organisationnelle. La tension au travail mesurée par l’OIT recoupe la charge et l’autonomie ; le déséquilibre efforts-récompenses recoupe la reconnaissance ; l’insécurité d’emploi et le harcèlement touchent le soutien social et la justice organisationnelle ; les horaires longs relèvent de la charge. Le cadre réglementaire à appliquer au Québec reste celui de la CNESST.
Sources & références
- Organisation internationale du Travail, The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action, 22 avril 2026, ISBN 9789220432266, DOI 10.54394/00033223 (rapport primaire).
- Organisation internationale du Travail, 840,000 deaths a year linked to psychosocial risks at work, 22 avril 2026 (communiqué, estimations et citation de Manal Azzi, responsable de l’équipe politiques et systèmes de SST).
- ONU Info, Long hours, stress and harassment are causing hundreds of thousands of early deaths, says UN labour agency, avril 2026 (prévalences : 35 % au-delà de 48 heures par semaine, 23 % exposés à la violence ou au harcèlement).
- British Safety Council, ILO report: psychosocial risks are now a critical occupational safety challenge, 2026 (liste des cinq facteurs et des pathologies associées).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (les cinq facteurs liés à l’organisation du travail).
- CNESST, Faire un programme de prévention (contenu du programme, échéance du 1er octobre 2026, mise à jour annuelle).
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail, Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP), 2014-2015.
- LégisQuébec, Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, chapitre S-2.1), article 51.
Cet article informe sur une publication de l’Organisation internationale du Travail et sur le cadre réglementaire québécois en matière de risques psychosociaux. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.