Une enquête interne avait conclu à un problème de communication. Le Tribunal administratif du travail n’a pas retenu cette lecture. À un mois de l’échéance québécoise du 1er octobre, la décision rappelle une chose simple : la qualification retenue au terme d’une enquête n’est pas une formalité administrative, elle décide de tout ce qui suit.
Actualité — Dans une décision rendue le 6 mai 2026, le Tribunal administratif du travail n’a pas retenu la conclusion d’un employeur qui, sur la foi d’un rapport d’enquête, avait qualifié de « conflit interpersonnel » la situation dénoncée par une développeuse informatique. L’enquêtrice avait notamment retenu qu’un trouble du spectre de l’autisme aurait limité la capacité du directeur technique visé à interpréter les signaux sociaux, et estimé que la travailleuse aurait dû poser des limites plus claires (Bissuel-Beauvais c. Schneider Electric Canada Inc., 2026 QCTAT 1851 ; Blogue SOQUIJ, 11 juin 2026).
Je rencontre régulièrement des directions qui ont fait, sur le papier, tout ce qu’on leur demandait. Une dénonciation est arrivée, une enquête a été mandatée, un rapport a été produit, une conclusion a été rendue. Le dossier est fermé et documenté. Puis, quelques mois plus tard, l’affaire revient par un autre chemin, et l’organisation découvre qu’elle n’a jamais réglé ce qu’elle croyait avoir traité.
La décision commentée par Me Amélie Pilon sur le Blogue de la Société québécoise d’information juridique, le 11 juin 2026, illustre exactement ce mécanisme. Elle mérite d’être lue par les dirigeants et les équipes RH, pas seulement pour ses aspects juridiques, mais parce qu’elle met le doigt sur le point où beaucoup d’organisations sérieuses se trompent : le moment de la qualification.
Ce que le Tribunal avait à trancher
Les faits rapportés
Une développeuse informatique allègue avoir subi du harcèlement psychologique de la part d’un directeur technique avec lequel elle avait auparavant entretenu une relation amoureuse. Selon le résumé publié par SOQUIJ, celui-ci avait multiplié les invitations et les tentatives de rapprochement ; les refus donnaient lieu à du mécontentement et, à certains moments, à de la colère.
Après la dénonciation, l’employeur mandate une enquêtrice. Celle-ci retient dans son analyse que le trouble du spectre de l’autisme dont souffrait le dirigeant aurait limité sa capacité à interpréter adéquatement les signaux sociaux. Dans ce contexte, elle estime que la travailleuse aurait dû établir des limites plus claires et conclut que la situation résulte d’un manque de clarté dans les communications, plutôt que de comportements constitutifs de harcèlement. L’employeur fait sienne cette conclusion.
Le critère de la personne raisonnable
Le Tribunal n’a pas retenu cette conclusion. Pour déterminer si une conduite est vexatoire, il faut apprécier la situation selon le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances. Or les comportements décrits ne se prêtent pas à une lecture indulgente : le dirigeant s’est emporté à plusieurs reprises devant les refus, il a traité la travailleuse de « conne » ou de « princesse », et il l’a menacée de lui retirer la possibilité de faire du télétravail pour l’obliger à travailler avec lui.
Ce ne sont pas de simples maladresses, ni l’exercice raisonnable du droit de gérance, ni des tensions ponctuelles entre deux personnes qui se comprennent mal. La distinction compte, parce que la frontière entre le harcèlement et le conflit interpersonnel est réellement mince dans beaucoup de dossiers, et qu’elle se tranche sur des faits précis plutôt que sur une impression générale d’ambiance.
Une fois la situation nommée « conflit interpersonnel », la suite du dossier s’organise autour de la communication entre deux personnes. Nommée « harcèlement », elle déclenche des obligations de prévention et de cessation qui pèsent sur l’employeur. Le même dossier, deux régimes différents.
Une condition personnelle explique un comportement, elle ne le justifie pas
Le passage le plus utile de la décision, pour un dirigeant, tient en une phrase : le trouble du spectre de l’autisme du dirigeant ne peut pas justifier ses propos dégradants ni les menaces formulées à l’endroit de la travailleuse. Et il n’appartenait pas à cette dernière d’adapter son comportement ou de renforcer ses limites afin de compenser les difficultés alléguées du dirigeant.
Cette nuance mérite d’être tenue proprement, dans les deux sens. Reconnaître la neurodiversité en milieu de travail est légitime et souhaitable ; une organisation gagne à comprendre que les codes sociaux implicites ne sont pas lus de la même façon par tout le monde. Mais comprendre l’origine d’un comportement et l’excuser sont deux opérations distinctes. Des propos dégradants et une menace sur les conditions de travail ne relèvent pas d’une difficulté de lecture des signaux sociaux : ce sont des actes posés depuis une position d’autorité.
Ce que la Loi sur les normes du travail attend d’un employeur informé
La définition du harcèlement psychologique figure à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail : une conduite vexatoire, répétée, hostile ou non désirée, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et entraîne un milieu de travail néfaste. L’article 81.19 pose les deux obligations de l’employeur : prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement, et le faire cesser lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance.
Dans le dossier commenté, l’employeur avait été informé, il avait fait enquête, et il avait même reconnu le caractère inapproprié du comportement du dirigeant. Ce qui a manqué se situe après. Les mesures se sont limitées à un rappel du caractère inapproprié du comportement et à une recommandation de consulter un professionnel. Aucune mesure disciplinaire ou administrative n’a été imposée. Et surtout, rien n’a été mis en place pour permettre à la travailleuse de poursuivre son emploi dans un milieu exempt de harcèlement : le « problème » a été déplacé sur ses épaules, puisqu’elle a dû choisir entre rester dans l’environnement dénoncé ou se trouver elle-même un autre poste dans l’entreprise. Faute d’en avoir trouvé un, elle a été mise à pied.
Je note au passage que la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique, dont le contenu minimal est prescrit par la loi depuis le 27 septembre 2024, n’aurait probablement rien changé ici. Le document existait peut-être. Ce qui a fait défaut, c’est la décision prise à l’issue de l’enquête. J’ai déjà écrit sur ce que la politique écrite ne couvre pas ; cette décision en donne une illustration judiciaire.
Le lien avec le programme de prévention et l’échéance du 1er octobre 2026
Le harcèlement psychologique n’est pas un sujet de relations de travail isolé : la CNESST le classe parmi les risques psychosociaux à identifier et à prendre en charge, aux côtés de la violence à caractère sexuel, de la violence en milieu de travail et de l’exposition à un événement potentiellement traumatique.
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Les établissements de vingt travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’identification et l’analyse des risques psychosociaux, au plus tard le 1er octobre 2026 ; ceux de dix-neuf et moins élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison en santé et sécurité. Nous sommes à un mois de cette échéance.
Une organisation qui traite ses dossiers de harcèlement comme des différends interpersonnels produira mécaniquement une analyse de risque incomplète, puisqu’aucun de ces dossiers ne remontera dans la catégorie où le règlement l’attend. C’est un angle mort qui ne se voit pas dans un tableau de bord : les cas existent, ils ont été traités, ils sont simplement rangés au mauvais endroit. La même logique traverse le règlement québécois sur la violence à caractère sexuel, publié en mai 2026, qui insiste sur la prise en charge et non sur la seule existence d’une procédure.
Ce que je regarde quand une organisation m’appelle après une enquête
Quand une direction me contacte à la suite d’un dossier de ce type, je ne commence pas par le rapport. Je commence par trois questions, beaucoup moins juridiques qu’on ne l’imagine.
- Qui a décidé de la qualification, et sur quoi ? Une enquêtrice ou un enquêteur propose une analyse ; c’est l’employeur qui tranche et qui en répond. Si la conclusion a été adoptée sans être discutée, personne dans l’organisation ne saura dire pourquoi elle a été retenue.
- Qu’est-ce qui a changé pour la personne qui a dénoncé ? Pas ce qui a changé dans les documents : ce qui a changé dans sa semaine de travail. Si la réponse est « rien », ou « c’est elle qui a dû bouger », l’obligation de faire cesser n’a pas été remplie, quelle que soit la qualité du rapport.
- Le comportement était-il connu avant ? Dans la plupart des dossiers que je vois, la réponse est oui. Il était connu, toléré, parfois attribué au caractère de la personne, souvent excusé par sa contribution. La dénonciation n’a pas révélé le comportement, elle a rendu impossible de continuer à ne pas le voir.
Cette troisième question est celle qui touche le plus les dirigeants, parce qu’elle les concerne directement. Un comportement d’autorité qui dérape sous la pression n’est pas d’abord un problème de politique interne : c’est un problème de régulation. Une personne épuisée, sous tension continue, perd sa capacité à s’ajuster à l’autre bien avant de perdre sa compétence technique. C’est le terrain sur lequel je travaille, et c’est aussi celui que les enquêtes ne couvrent jamais, parce qu’elles arrivent après.
Votre dernier dossier a-t-il été qualifié, ou seulement documenté ?
À l’approche du 1er octobre, l’exercice utile n’est pas de rouvrir un dossier clos, mais de vérifier comment votre organisation décide, sous pression, de ce qu’elle appelle un conflit et de ce qu’elle appelle du harcèlement. Si vous souhaitez relire vos pratiques avec ce regard, parlons-en.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre un conflit interpersonnel et du harcèlement psychologique ?
Le conflit interpersonnel oppose deux personnes sur un désaccord, avec une réciprocité et une possibilité de résolution. Le harcèlement psychologique, au sens de l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail, suppose une conduite vexatoire répétée, hostile ou non désirée, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et entraîne un milieu de travail néfaste. L’appréciation se fait selon le critère de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances, à partir de faits précis et non d’une impression d’ambiance.
Une condition de santé du dirigeant peut-elle excuser un comportement harcelant ?
Dans la décision Bissuel-Beauvais c. Schneider Electric Canada Inc. rendue le 6 mai 2026, le Tribunal administratif du travail a écrit que le trouble du spectre de l’autisme du dirigeant ne pouvait pas justifier ses propos dégradants ni les menaces formulées à l’endroit de la travailleuse. Le Tribunal a aussi précisé qu’il n’appartenait pas à cette dernière d’adapter son comportement pour compenser les difficultés alléguées du dirigeant.
L’employeur est-il lié par les conclusions de son enquêteur ?
L’enquête produit une analyse ; c’est l’employeur qui retient une qualification et qui répond de ses obligations. L’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail lui impose de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement et pour le faire cesser lorsqu’il en est informé. Dans le dossier commenté, l’employeur a été informé, a fait enquête et a reconnu le caractère inapproprié du comportement, sans imposer de mesure ni protéger l’emploi de la personne visée.
Avoir une politique de prévention du harcèlement suffit-il ?
Non. La politique de prévention et de prise en charge, dont le contenu minimal est prescrit par la loi depuis le 27 septembre 2024, encadre la procédure. Elle ne décide pas à la place de l’employeur de la qualification retenue, ni des mesures prises après l’enquête. C’est sur ce second temps que se joue le respect de l’obligation de faire cesser la situation.
Quel est le lien avec le programme de prévention du 1er octobre 2026 ?
La CNESST classe le harcèlement psychologique parmi les risques psychosociaux à identifier et à prendre en charge. Les établissements de vingt travailleuses et travailleurs ou plus doivent avoir élaboré leur programme de prévention, incluant l’analyse des risques psychosociaux, au plus tard le 1er octobre 2026 ; ceux de dix-neuf et moins élaborent un plan d’action et désignent un agent de liaison. Des dossiers systématiquement requalifiés en conflits interpersonnels produisent une analyse de risque incomplète.
Sources & références
- Amélie Pilon, Une condition neurodéveloppementale peut-elle excuser un comportement harcelant de la part d’un dirigeant d’une entreprise ?, Blogue SOQUIJ, 11 juin 2026 (résumé et analyse de la décision : faits, critère de la personne raisonnable, obligations de l’employeur).
- Bissuel-Beauvais c. Schneider Electric Canada Inc. (T.A.T., 6 mai 2026), 2026 QCTAT 1851, SOQUIJ AZ-52215177, 2026EXPT-974 (décision citée ; référence complète publiée par SOQUIJ).
- LégisQuébec, Loi sur les normes du travail (RLRQ, chapitre N-1.1), articles 81.18 et 81.19 (définition du harcèlement psychologique et obligations de l’employeur).
- CNESST, Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique (contenu obligatoire depuis le 27 septembre 2024).
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (harcèlement psychologique classé parmi les risques psychosociaux à identifier et prendre en charge).
- CNESST, Faire un programme de prévention (programme de prévention pour les établissements de 20 travailleuses et travailleurs ou plus ; plan d’action pour ceux de 19 et moins).
- Marie-Gabrielle Bélanger et Jade Paquin-Rodidoux, Démystifier les nouvelles obligations liées aux risques psychosociaux, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, CarrefourRH, 26 novembre 2025 (échéance du 1er octobre 2026 ; entrée en vigueur du Règlement le 1er octobre 2025).
Cet article commente une décision du Tribunal administratif du travail telle que résumée par la Société québécoise d’information juridique, ainsi que le cadre québécois applicable au harcèlement psychologique et aux risques psychosociaux. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, et la CNESST ou un conseiller juridique demeurent les références à consulter. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.