Une enquête de coroner sur le suicide d’un ancien paramédic remet au centre une question que peu d’organisations savent traiter : comment repère-t-on, à temps, une personne qui va mal au travail ? La réponse arrive à sept semaines d’une échéance réglementaire qui concerne tous les employeurs du Québec.
Actualité — Dans un rapport d’enquête signé le 14 juillet 2026 et rendu public le 27 juillet 2026, la coroner Dre Mylène Servant recommande à Santé Québec et au ministère de la Santé et des Services sociaux de renforcer le repérage et le suivi des travailleurs du secteur préhospitalier porteurs de blessures psychologiques. Au même moment, à la Coopérative de travailleurs d’Ambulance de l’Estrie, le quart des employés est en arrêt de travail, en majorité pour des raisons de santé mentale (Radio-Canada, 27 juillet 2026).
Un rapport de coroner est un document austère. Il décrit un décès, il en cherche les causes, il formule des recommandations à des ministères. On le lit comme une affaire de secteur : ici le préhospitalier, ses gardes de nuit, ses interventions sur des scènes que personne ne devrait voir plusieurs fois par semaine. La tentation est de refermer le dossier en se disant que cela ne ressemble en rien à son organisation.
Je crois que ce serait passer à côté de l’essentiel. Ce que la coroner met en cause, ce n’est pas l’exposition, qui fait partie du métier et que personne ne conteste. C’est l’absence de mécanisme fiable pour repérer une blessure psychologique avant qu’elle devienne un arrêt de travail, puis un départ, puis autre chose. Cette question-là n’appartient à aucun secteur en particulier. Elle est posée, en des termes réglementaires, à chaque employeur du Québec avant le 1er octobre 2026.
Ce que dit le rapport, et ce qu’il ne dit pas
Une enquête sur un décès, trois recommandations
L’enquête porte sur le décès par suicide d’un ancien technicien ambulancier paramédic de la région de Montréal. La coroner consacre une part importante de son analyse à l’état de santé mentale de cette population et aux ressources qui lui sont offertes. Elle en tire trois recommandations, rapportées par la presse spécialisée et par Radio-Canada : que Santé Québec accompagne les organisations du secteur préhospitalier dans l’évaluation de leurs mécanismes de repérage et de suivi des intervenants présentant des blessures psychologiques ; que le ministère de la Santé et des Services sociaux, avec la CNESST, mette en place des mesures de prévention et de soutien psychosocial destinées aux intervenants qui quittent l’emploi ; et que le ministère assure la mise en place d’un programme appelé à remplacer PSPNET, le service de thérapie en ligne destiné au personnel de la sécurité publique.
Le mot qui revient est « repérage ». Pas « sensibilisation », pas « campagne », pas « politique ». Repérer suppose quelqu’un qui regarde, un moment prévu pour regarder, et une suite quand on a vu quelque chose.
Les chiffres cités, et ce qu’ils valent
Le rapport reprend des données préoccupantes : une étude québécoise selon laquelle sept paramédics sur dix souffriraient de problèmes de santé mentale à divers degrés ; un sondage mené auprès de 2 396 paramédics dans lequel 34 % des répondants disent avoir déjà eu des idées suicidaires ; des travaux canadiens situant le risque de passage à l’acte de quatre à dix fois celui de la population générale.
Je préfère être franche sur la solidité de ces chiffres : dans la couverture disponible du rapport, ni l’auteur, ni l’année, ni la taille d’échantillon de la première étude ne sont précisés, et la source du sondage n’est pas nommée. Ces ordres de grandeur méritent donc d’être lus comme des indications convergentes, pas comme des mesures. Ce qui est vérifiable et daté, en revanche, tient en une ligne : dans une coopérative ambulancière de l’Estrie, un employé sur quatre était absent en juillet 2026, principalement pour des motifs de santé mentale.
Proportion du personnel en arrêt de travail à la Coopérative de travailleurs d’Ambulance de l’Estrie, en majorité pour des raisons de santé mentale. Le président du Syndicat des paramédics de l’Estrie, Samuel Côté, résume la situation ainsi : « Les ressources ne suivent pas, malheureusement. » (Radio-Canada et Noovo Info, 27 juillet 2026)
Un quart d’un effectif absent, ce n’est plus un enjeu de santé individuelle. C’est une organisation qui ne tient plus. Et c’est exactement le point où le sujet cesse d’être un dossier de bien-être pour devenir un dossier d’exploitation.
Pourquoi le préhospitalier n’est pas un cas à part
Le repérage est devenu une obligation de prévention
Au Québec, le cadre a changé de nature. Depuis le 1er octobre 2025, le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur. Les employeurs assujettis disposaient d’un délai d’un an pour élaborer et mettre en application leur démarche : au plus tard le 1er octobre 2026, un établissement de vingt travailleurs ou plus doit appliquer un programme de prévention, et un établissement de moins de vingt travailleurs un plan d’action de prévention. La formation prévue pour les membres des comités et les représentants couvre explicitement l’analyse des risques, « y compris psychosociaux ».
Autrement dit, les risques psychosociaux ne sont plus une matière facultative que l’on traite quand le climat se dégrade. Ils entrent dans le même appareil que le risque de chute ou le risque chimique : on les identifie, on les analyse, on les contrôle, et on documente ce qu’on a fait. Nous avons détaillé cette bascule dans notre article sur la Loi 27 et les obligations du dirigeant en matière de RPS.
Ce qui doit être en application au 1er octobre 2026
| Établissement | Mécanisme exigé |
|---|---|
| 20 travailleurs ou plus | Programme de prévention appliqué et à jour |
| Moins de 20 travailleurs | Plan d’action de prévention appliqué et à jour |
| Tous | Identification et analyse des risques, y compris psychosociaux |
La date n’est pas un couperet symbolique. Elle marque la fin de la période de mise en place accordée par le règlement entré en vigueur un an plus tôt. Ce que le rapport de la coroner ajoute à cette échéance, c’est une précision utile sur le contenu : identifier un risque psychosocial ne se limite pas à décrire des conditions de travail, il faut aussi être capable de voir la personne chez qui ces conditions ont déjà produit un effet.
Ce qu’un mécanisme de repérage suppose vraiment
Regarder les conditions avant de regarder les personnes
L’INSPQ définit les facteurs de risques psychosociaux comme des facteurs liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales, et insiste sur un point que je trouve libérateur pour les dirigeants : ces risques sont identifiables, mesurables et modifiables. L’institut met à disposition une grille d’identification, accompagnée de fiches par indicateur, dont l’usage suppose une formation.
Cette entrée par l’organisation évite le piège le plus courant, celui de l’individualisation du risque. Quand un quart d’un effectif est absent, il est très improbable que la variable explicative soit la fragilité personnelle de vingt-cinq pour cent des gens. La question productive n’est pas « qui craque ? » mais « qu’est-ce qui, dans la manière dont ce travail est organisé, produit ces effets de façon régulière ? »
Les signaux qui n’apparaissent pas dans un tableau de bord
Les indicateurs classiques arrivent tard. Un taux d’absentéisme mesure des gens déjà partis. Un sondage de climat mesure ce que les employés acceptent d’écrire dans un formulaire relié à leur employeur. Les signaux exploitables sont plus discrets et n’entrent dans aucune case : les départs qu’on explique par une « opportunité » sans y croire, les retours de congé maladie qui ne tiennent pas trois mois, les gens qui cessent de poser des questions en réunion, ceux qui répondent aux courriels à des heures qui n’ont plus de sens, les équipes où l’humour est devenu grinçant.
Ce sont des signaux de système nerveux avant d’être des signaux RH. Un corps qui reste longtemps en état de vigilance élevée finit par couper le contact avec l’environnement pour se protéger. Nous décrivons ce mécanisme dans notre article sur l’hypervigilance et l’alerte permanente, et ses effets collectifs dans celui sur le coût du silence en matière de RPS.
La sortie d’emploi n’éteint pas le risque
La deuxième recommandation de la coroner est celle que j’ai trouvée la plus inconfortable, parce qu’elle touche un angle mort presque universel : elle demande des mesures de prévention et de soutien pour les intervenants qui quittent l’emploi. Le rapport porte d’ailleurs sur un ancien paramédic, pas sur un employé en poste.
Dans la quasi-totalité des organisations que j’accompagne, l’accompagnement s’arrête net le jour du départ. Le dossier se ferme, l’accès au programme d’aide aux employés expire, le lien social disparaît en une semaine. Or les personnes les plus abîmées par leur travail sont souvent celles qui viennent de le quitter, et elles perdent au même moment leur revenu, leur cadre, leur identité professionnelle et leurs ressources d’aide. Le rapport signale aussi un écart de moyens révélateur : à Montréal, Urgences-santé dispose d’un psychologue et d’une conseillère en santé mentale, tandis que les paramédics de l’Estrie doivent se tourner vers le réseau public ou leur assurance collective.
Ce que cela demande au dirigeant lui-même
Il y a une raison pour laquelle le repérage échoue si souvent, et elle est rarement méthodologique. Repérer signifie accepter de voir. Et voir qu’une personne de son équipe va mal implique de reconnaître qu’on va peut-être devoir changer quelque chose : une charge, un poste, une manière de fonctionner qu’on a soi-même installée, parfois sa propre disponibilité.
Un dirigeant en surcharge n’a pas cette marge. Quand le système nerveux fonctionne en mode économie, la perception se rétrécit à ce qui est urgent, la nuance disparaît, et les signaux faibles deviennent littéralement invisibles. Ce n’est pas de l’indifférence, c’est de la physiologie. Je le vois chez des personnes profondément intègres, qui découvrent après coup qu’elles avaient croisé dix fois le signal sans le percevoir.
C’est pourquoi je ne sépare pas la conformité de la capacité. Un programme de prévention peut être irréprochable sur le papier et ne rien produire, si la chaîne de gestion n’a pas la disponibilité intérieure de recevoir ce que le repérage fait remonter. Travailler la régulation d’une équipe de direction n’est pas un supplément d’âme à côté du dossier réglementaire : c’est ce qui détermine si le dispositif fonctionne le jour où quelqu’un dit qu’il ne va pas bien. Notre article sur la santé mentale au travail revient sur cette articulation.
Ce que cet article ne couvre pas
Il ne remplace ni un avis juridique, ni une évaluation clinique, ni l’analyse d’un cas particulier. Il ne traite pas du régime d’indemnisation des lésions psychologiques, ni des recours devant la CNESST, ni des obligations spécifiques du secteur préhospitalier, qui relèvent de Santé Québec et du ministère de la Santé et des Services sociaux. Il ne prétend pas non plus qu’un mécanisme de repérage suffise : il réduit un délai, il ne remplace pas des soins.
Si vous traversez vous-même une période difficile, la conformité de votre employeur n’est pas votre sujet du jour. Au Québec, le service Info-Social est joignable en composant le 811, option 2. La ligne d’aide en cas de détresse ou de crise suicidaire est le 9-8-8. En cas de danger immédiat, composez le 9-1-1.
Rendre le dispositif réellement opérant
Ombodhi accompagne les dirigeants et les équipes de direction du Québec sur ce qui décide de l’efficacité d’un programme de prévention : la capacité à percevoir un signal tôt, à recevoir une parole difficile sans se figer, et à décider sous pression. Le point d’entrée est une conversation confidentielle, sans engagement, pour situer où votre organisation produit ou désamorce ses risques psychosociaux.
Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’une blessure psychologique au travail ?
L’expression désigne l’atteinte à la santé psychologique résultant de l’exposition au travail : événement potentiellement traumatique, exposition répétée, surcharge prolongée ou relations dégradées. Dans son rapport de juillet 2026, la coroner l’emploie à propos des intervenants du secteur préhospitalier, chez qui l’exposition à des événements potentiellement traumatiques peut conduire à un état de stress post-traumatique, à une dépression, à de l’anxiété ou à des comportements suicidaires.
Que doivent avoir mis en place les employeurs québécois au 1er octobre 2026 ?
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025 et accordait un délai d’un an. À l’échéance, un établissement de vingt travailleurs ou plus doit appliquer un programme de prévention, et un établissement de moins de vingt travailleurs un plan d’action de prévention. L’identification et l’analyse des risques y incluent les risques psychosociaux. Vérifiez l’application exacte à votre situation auprès de la CNESST.
Le rapport du coroner crée-t-il une nouvelle obligation légale ?
Non. Un rapport de coroner formule des recommandations à des organismes, sans force contraignante par lui-même. Celles de juillet 2026 s’adressent à Santé Québec et au ministère de la Santé et des Services sociaux. Les obligations des employeurs découlent, elles, de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de ses règlements.
Comment repérer une personne en difficulté sans être intrusif ?
Le repérage n’est pas un diagnostic et ne demande à personne de jouer au clinicien. Il consiste à prévoir des moments réguliers où l’on parle de la charge réelle et non seulement des livrables, à nommer un changement observé plutôt qu’à interpréter un état, et à savoir vers quelle ressource orienter. La compétence utile est moins l’aptitude à détecter que la capacité à écouter sans se défendre et sans promettre trop vite.
Notre organisation est petite : sommes-nous concernés ?
Oui. L’obligation de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique et psychique des travailleurs, prévue par la Loi sur la santé et la sécurité du travail, s’applique quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce sont les modalités qui varient : plan d’action de prévention en deçà de vingt travailleurs, programme de prévention au-delà.
Sources & références
- Radio-Canada, Des paramédicaux estriens réclament plus de soutien psychologique, 27 juillet 2026 (proportion du personnel en arrêt de travail à la Coopérative de travailleurs d’Ambulance de l’Estrie, rapport de la coroner Mylène Servant, propos de Samuel Côté).
- Noovo Info, Détresse psychologique : les paramédics de l’Estrie demandent plus de soutien, 27 juillet 2026 (couverture de la même situation, ressources disponibles pour les intervenants).
- The Last Ambulance, Rapport du coroner : une étude citée indique que sept paramédics québécois sur dix souffriraient de problèmes de santé mentale, 27 juillet 2026 (date de signature du rapport, contenu des trois recommandations, chiffres cités et absence de référence précise pour ceux-ci).
- Bureau du coroner du Québec, Rapports et recommandations (répertoire officiel des rapports d’enquête et des recommandations de coroners).
- Norton Rose Fulbright – Global Workplace Insider, Entrée en vigueur du nouveau Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, octobre 2025 (entrée en vigueur au 1er octobre 2025, délai d’un an, seuil de 20 travailleurs, formation portant sur l’analyse des risques y compris psychosociaux).
- Gouvernement du Québec, Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (déploiement du régime et mécanismes de prévention en établissement).
- LégisQuébec, Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, chapitre S-2.1) (obligation générale de protéger la santé et l’intégrité physique et psychique du travailleur, quelle que soit la taille de l’entreprise).
- INSPQ, Recueil de fiches portant sur les indicateurs de la Grille d’identification de risques psychosociaux du travail (définition des facteurs de RPS liés à l’organisation du travail, caractère identifiable, mesurable et modifiable, conditions d’utilisation de la grille).
- INSPQ, Risques psychosociaux du travail : des risques à la santé mesurables et modifiables (synthèse des connaissances sur les effets des RPS).
Cet article informe sur le cadre québécois de prévention des risques psychosociaux au travail et sur les recommandations d’un rapport de coroner. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.