Actualité — Le 31 juillet 2026, un dossier du magazine Les Affaires signé Catherine Charron rapporte que la confusion persiste dans les milieux de travail québécois entre santé mentale, bien-être et risques psychosociaux, au point de compliquer l’application des nouvelles règles de la Loi sur la santé et la sécurité du travail. Trois spécialistes en santé et sécurité du travail y décrivent des démarches menées en silo et des analyses de risque bâties sur des sondages de climat qui n’ont pas été conçus pour cela (Les Affaires, 31 juillet 2026).
À deux mois de l’échéance du 1er octobre 2026, beaucoup d’organisations québécoises ont produit quelque chose. Peu ont produit une analyse de risque. La différence n’est pas juridique, elle est méthodologique, et elle tient à trois confusions qui se corrigent encore.
Je rencontre régulièrement des directions qui ont fait le travail. Une politique existe, un comité a été nommé, un sondage a circulé. Et pourtant, quand je demande quels risques psychosociaux ont été identifiés dans leur établissement, on me décrit un climat, une ambiance, parfois des personnes. On me décrit très peu de situations de travail. Le dossier de Les Affaires confirme que ce décalage n’a rien d’anecdotique : la confusion persiste cinq ans après l’adoption de la Loi 27, et elle ne porte pas sur la volonté des employeurs mais sur la méthode. Voici les trois nœuds les plus fréquents, et la façon dont la CNESST les a déjà tranchés dans ses propres documents.
Confusion 1 : « santé mentale » et « risque psychosocial » ne désignent pas la même chose
La santé mentale est un état. Le risque psychosocial est une caractéristique du travail. Confondre les deux transforme une obligation de prévention en programme de mieux-être, et c’est là que la démarche s’égare. Andréanne Degrécé, stratège en gestion des risques psychosociaux citée par Les Affaires, résume la sortie de piste avec justesse : tant qu’on parle de santé mentale, on n’a rien à quoi se rattacher en santé et sécurité du travail ; dès qu’on applique les mêmes principes que pour une blessure physique, tout devient plus clair.
La CNESST le formule sans ambiguïté dans son programme de santé au travail consacré aux risques psychosociaux, daté d’octobre 2025 : la démarche est identique à celle des autres risques en milieu de travail, soit identifier, corriger, contrôler. Rien de nouveau n’a été inventé. Ce qui change, c’est la matière à laquelle on applique la méthode.
Concrètement, cinq facteurs organisationnels sont à examiner, selon la définition de l’Institut national de santé publique du Québec reprise par la CNESST : la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, le soutien social, la reconnaissance et la justice organisationnelle. S’y ajoutent trois risques priorisés par la CNESST : la violence, le harcèlement et l’exposition à un événement potentiellement traumatique. Un programme d’aide aux employés ne couvre aucun de ces huit objets. Il intervient après.
Confusion 2 : le sondage de climat n’est pas une analyse de risque
C’est l’erreur la plus coûteuse, parce qu’elle donne l’impression du travail accompli. Une organisation envoie un questionnaire de satisfaction, obtient un taux de réponse honorable, produit un rapport, et considère l’identification faite. Or un outil de mesure du climat n’a pas été conçu pour repérer un risque, le qualifier et le prioriser. Il mesure une perception moyenne, ce qui n’est pas la même opération.
La CNESST décrit trois techniques d’identification, et le questionnaire n’arrive qu’en troisième position. D’abord, collecter les données administratives déjà disponibles : absentéisme, roulement, registres d’accidents et d’incidents, registre des plaintes. Ensuite, repérer les situations conflictuelles et les incivilités en questionnant le comité de santé et de sécurité, les ressources humaines et les représentants des travailleurs. Enfin seulement, collecter des données complémentaires par entrevues ou questionnaires, avec un outil valide, fiable et respectueux de la confidentialité.
L’ordre compte. Les deux premières sources sont déjà dans vos systèmes, elles ne coûtent rien à extraire, et elles décrivent des faits plutôt que des ressentis. Beaucoup d’organisations les sautent pour aller droit au sondage, qui est pourtant la source la plus fragile des trois si l’instrument n’est pas validé.
Le silo entre les ressources humaines et la santé et sécurité
Deuxième effet du même nœud : qui pilote. Les experts cités par Les Affaires décrivent des cas où la personne responsable des ressources humaines et celle de la santé et sécurité d’une même entreprise mènent chacune leur démarche sans se savoir mutuellement à l’œuvre. Les efforts se dédoublent, les analyses divergent, et personne ne détient la vue d’ensemble que la réglementation exige. Le règlement ne demande pourtant pas de choisir un camp : il demande une démarche intégrée à la gestion des risques de l’établissement, avec participation des travailleuses et des travailleurs à l’identification, à l’analyse et à la proposition de mesures. Si l’équipe qui traite les risques physiques n’est pas à l’aise avec les risques psychosociaux, la réponse est de la former, pas de transférer le dossier.
Confusion 3 : chercher la cause dans la personne plutôt que dans le travail
C’est la confusion la plus profonde, et celle qui résiste le mieux, parce qu’elle correspond à un réflexe humain. Quelqu’un va mal, on regarde cette personne. Le dossier de Les Affaires pose la question dans les termes exacts où elle mérite d’être posée : lorsqu’un accident physique survient, notre premier réflexe consiste à comprendre ce qui, dans le travail, a créé les conditions de cet accident. Pourquoi, avec les risques psychosociaux, notre premier réflexe reste-t-il de chercher la réponse chez la personne ?
« Ces risques et facteurs de risques portent sur des situations de travail et non sur les caractéristiques personnelles des individus. » Cette phrase figure textuellement dans le programme de santé au travail de la CNESST consacré aux risques psychosociaux, publié en octobre 2025. Elle définit l’unité d’analyse : ce qui doit être identifié, ce sont des conditions, pas des tempéraments.
L’enjeu n’est pas moral, il est opérationnel. Une analyse centrée sur les personnes produit des mesures qui ne tiennent pas : on accompagne un individu, il part ou se rétablit, un autre occupe le poste et la même situation se reproduit. Une analyse centrée sur les conditions produit des mesures qui survivent au roulement, parce qu’elle corrige ce qui a généré l’exposition.
L’échelle du phénomène va d’ailleurs dans le même sens. Selon l’Institut national de santé publique du Québec, à partir de l’Enquête québécoise sur la santé de la population 2014-2015, environ 17 % des personnes en emploi au Québec, soit près de 650 000 travailleuses et travailleurs, vivent une détresse psychologique élevée liée au travail. Un chiffre de cette ampleur ne décrit pas une somme de fragilités individuelles. Il décrit des conditions de travail.
Ce qui se joue d’ici le 1er octobre 2026
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est entré en vigueur le 1er octobre 2025, conformément à la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail, comme l’indique le communiqué de la CNESST daté du même jour. Les employeurs assujettis disposent d’un délai d’un an pour élaborer et mettre en œuvre leur démarche.
| Repère | Ce qu’il faut savoir |
|---|---|
| 1er octobre 2025 | Entrée en vigueur du Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement (CNESST). |
| 1er octobre 2026 | Échéance du délai d’un an : programme de prévention pour les établissements de 20 travailleurs et plus, plan d’action pour ceux de moins de 20 travailleurs. |
| Chaque année | Mise à jour annuelle du programme ou du plan d’action. |
Deux mois suffisent encore pour corriger une démarche mal orientée, à condition de savoir ce qu’on corrige. Reprendre l’identification à partir des données administratives, séparer clairement l’état des personnes des conditions de travail, réunir les responsables des ressources humaines et de la santé et sécurité autour d’une seule cartographie : ces trois gestes se posent en quelques semaines et changent la nature du livrable.
Là où l’état du dirigeant entre légitimement dans l’analyse
Une nuance mérite d’être posée, parce que mon métier m’expose à l’objection. Travailler la régulation nerveuse d’une équipe de direction ne remplace pas une analyse de risque, et rien ne la remplace. Une organisation qui accompagnerait ses dirigeants sans jamais examiner la charge de travail réelle de ses équipes ferait exactement l’erreur que décrit ce texte, en la déplaçant d’un étage.
L’inverse mérite d’être dit aussi. Les cinq facteurs organisationnels ne tombent pas du ciel : la charge se distribue, l’autonomie se concède ou se retire, la reconnaissance se donne, le soutien s’offre, la justice s’applique. Chacun est le produit direct de décisions prises par des personnes, le plus souvent sous pression. L’état intérieur d’une direction n’est donc pas un trait de personnalité extérieur à l’analyse : c’est l’un des mécanismes qui produit les conditions à analyser. Un comité qui décide en vigilance chronique génère de la charge, raccourcit les délais, resserre le contrôle et espace la reconnaissance, sans intention de nuire et souvent sans s’en apercevoir. Sur ce point, l’analyse de risque et le travail de régulation se rejoignent : ils portent tous les deux sur ce qui produit l’exposition, pas sur ceux qui la subissent. J’ai développé cette idée dans ce que mesure vraiment un comité de direction sous pression, et les limites du réflexe documentaire dans pourquoi la conformité sans transformation ne dure pas.
Cinq vérifications à faire cette semaine
- Ouvrez votre document et cherchez le mot « situation ». S’il n’apparaît jamais, et que le texte parle surtout de personnes, d’attitudes ou de climat, l’unité d’analyse est à reprendre.
- Sortez vos données administratives. Absentéisme, roulement, registre des plaintes, registre des incidents, par service et sur trois ans. Ce sont vos premières sources d’identification, avant tout sondage.
- Vérifiez la validité de l’instrument utilisé. Si votre analyse repose sur un questionnaire de satisfaction interne, demandez sur quoi il a été validé. La réponse détermine ce que vous pouvez en conclure.
- Réunissez ressources humaines et santé et sécurité dans la même pièce. Une seule cartographie, un seul échéancier, des rôles écrits. Le dédoublement coûte cher et affaiblit la démarche.
- Passez les cinq facteurs en revue au comité de direction. Pour chacun, demandez quelle décision de direction, prise au cours des douze derniers mois, l’a fait bouger dans un sens ou dans l’autre.
Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’une analyse des risques psychosociaux, concrètement ?
C’est la même opération que pour un risque physique, appliquée à l’organisation du travail : identifier les risques et facteurs présents dans l’établissement, les analyser pour les prioriser selon le nombre de personnes touchées, la gravité, la probabilité et la fréquence d’exposition, puis définir des mesures correctives avec un échéancier et un suivi. La CNESST résume la démarche en trois temps : identifier, corriger, contrôler.
Un sondage de climat suffit-il à identifier les risques psychosociaux ?
Non. La CNESST place la collecte de données administratives (absentéisme, roulement, registres d’incidents et de plaintes) et le repérage des situations conflictuelles avant les questionnaires. Un questionnaire n’est retenu comme source qu’à condition d’être valide, fiable et confidentiel. Un sondage de satisfaction interne conçu pour mesurer l’engagement ne répond généralement pas à ces critères.
Quels facteurs psychosociaux faut-il examiner ?
Cinq facteurs liés à l’organisation du travail, selon la définition de l’INSPQ reprise par la CNESST : la charge de travail, l’autonomie décisionnelle, le soutien social, la reconnaissance et la justice organisationnelle. S’y ajoutent trois risques priorisés par la CNESST : la violence, le harcèlement et l’exposition à un événement potentiellement traumatique.
Quelle est la date limite pour être en règle au Québec ?
Le Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement est en vigueur depuis le 1er octobre 2025. Les employeurs assujettis disposent d’un délai d’un an, soit jusqu’au 1er octobre 2026, pour élaborer et mettre en œuvre un programme de prévention (20 travailleurs et plus) ou un plan d’action (moins de 20 travailleurs), à mettre à jour annuellement.
Qui doit piloter la démarche : les ressources humaines ou la santé et sécurité ?
Ni l’un ni l’autre seul. Le règlement inscrit les risques psychosociaux dans la gestion des risques de l’établissement, avec participation des travailleuses et travailleurs. Les démarches menées en parallèle par deux équipes qui s’ignorent dédoublent les coûts et produisent des analyses divergentes. Une seule cartographie, des rôles définis, une formation des équipes qui en ont besoin.
Regarder la démarche avec un œil extérieur
Ombodhi accompagne les dirigeants et les équipes de direction du Québec sur le point où la conformité aux risques psychosociaux rencontre la manière dont une direction décide sous pression. Le point d’entrée est une conversation stratégique confidentielle, sans engagement, pour situer où votre organisation génère ses expositions et où elle les désamorce déjà.
Sources & références
- Catherine Charron, La confusion persiste à l’égard des risques psychosociaux, Les Affaires, 31 juillet 2026 (constats de terrain, témoignages d’Andréanne Degrécé, Daisy Gauthier et Marie-Eve Champagne).
- CNESST, Programme de santé au travail 10/2025 : risques psychosociaux liés au travail (PDF, octobre 2025) : définitions, techniques d’identification, démarche identifier-corriger-contrôler, phrase sur les situations de travail.
- CNESST, Risques psychosociaux liés au travail (facteurs et catégories reconnus).
- CNESST, Un nouveau règlement favorisant la prévention dès le 1er octobre 2025, communiqué du 1er octobre 2025 (entrée en vigueur du régime permanent).
- Me Marie-Gabrielle Bélanger et Me Jade Paquin-Rodidoux, Démystifier les nouvelles obligations liées aux risques psychosociaux, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (Carrefour RH), 26 novembre 2025 (échéance du 1er octobre 2026, hiérarchie des mesures).
- Norton Rose Fulbright, Entrée en vigueur du nouveau Règlement sur les mécanismes de prévention et de participation en établissement, 3 octobre 2025 (délai d’un an, seuil de 20 travailleurs).
- INSPQ, Les déterminants de la détresse psychologique élevée liée au travail, Enquête québécoise sur la santé de la population (EQSP) 2014-2015.
- Philippe Jean Poirier, Risques psychosociaux : « Le Québec fait fausse route », Isarta Infos, 1er juillet 2026 (angle mort de la formation des gestionnaires, limites des sondages internes).
Alexandra Pouget
Mentor, auteure et facilitatrice, fondatrice d’Ombodhi (Sainte-Agathe-des-Monts, Québec). Plus de 20 ans de pratique d’accompagnement des dirigeants et des organisations. Autrice de L’homme qui respirait sous l’eau (2025) et conceptrice de l’approche de leadership neurosomatique AMPLIFY™.
Cet article informe sur le cadre réglementaire québécois en matière de risques psychosociaux et ne constitue pas un avis juridique. Les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation ; consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé.