Un nouveau règlement précise ce que les employeurs du Québec devront avoir mis en place pour prévenir la violence à caractère sexuel. Voici les échéances vérifiées, les obligations concrètes, et la question de fond que la rédaction d’une politique ne règle jamais toute seule.
Actualité — Le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel a été publié à la Gazette officielle du Québec le 27 mai 2026. Pris en application de la Loi 42, il entrera en vigueur le 27 mai 2027, et ses dispositions sur la formation obligatoire le 27 mai 2028. Les employeurs québécois disposent donc d’une année pour bâtir l’information écrite, la procédure de signalement et les mesures de soutien qu’il exige (Stikeman Elliott, 11 juin 2026 ; Norton Rose Fulbright, 28 juillet 2026).
La plupart des dirigeants que j’accompagne ont déjà classé ce dossier. Une politique existe, elle a été rédigée à l’automne 2025, elle est rangée dans le programme de prévention. Le sujet paraît réglé. Ce nouveau règlement vient rappeler qu’il ne l’est pas : il descend d’un cran, du principe vers le mode d’emploi, et il décrit des gestes qu’une organisation doit être capable de poser le jour où quelqu’un parle.
Cet article résume ce que le texte ajoute, avec les dates vérifiées et les sources. Il aborde ensuite ce qui m’occupe davantage, et dont les bulletins juridiques ne traitent pas : ce qui se passe dans une équipe de direction quand un signalement arrive, et pourquoi la qualité de cette réponse dépend d’autre chose que de la qualité du document.
De la Loi 42 au règlement de 2026 : où en est-on exactement
Une loi de 2024, un règlement d’application en 2026
La Loi 42, sanctionnée le 27 mars 2024, s’intitule Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Elle ne crée pas un régime isolé : elle modifie plusieurs textes existants, dont la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Son déploiement a été échelonné. La LATMP prévoit désormais, à ses articles 28.0.1 et 28.0.2, deux présomptions favorables au travailleur : une blessure ou une maladie résultant d’une violence à caractère sexuel commise par l’employeur ou l’un de ses dirigeants est présumée survenue par le fait du travail, et une maladie qui survient dans les trois mois suivant une violence à caractère sexuel subie sur les lieux du travail est présumée être une lésion professionnelle. Puis est venue l’obligation de politique : la CNESST situe au 1er octobre 2025 son intégration au programme de prévention ou au plan d’action en santé et sécurité, en même temps que l’entrée en vigueur du règlement sur les mécanismes de prévention. C’est le jalon que traite notre article sur la Loi 27 et les obligations RPS du dirigeant.
Le règlement publié le 27 mai 2026 constitue l’étape suivante. Il ne remplace pas la politique : il dit ce qu’elle doit contenir et ce que l’employeur doit être en mesure de faire.
Deux échéances, pas une
| Jalon | Date |
|---|---|
| Publication à la Gazette officielle du Québec | 27 mai 2026 |
| Entrée en vigueur des dispositions générales | 27 mai 2027 |
| Entrée en vigueur des dispositions sur la formation | 27 mai 2028 |
Le décalage n’est pas anodin. Le législateur accorde une année pour l’information, la procédure et les mesures de soutien, puis une seconde année pour former l’ensemble du personnel. C’est un aveu implicite : former prend du temps, et former mal ne sert à rien.
Les obligations concrètes de l’employeur
Informer par écrit, et pas en généralités
L’employeur devra remettre aux travailleurs une information écrite portant sur les risques identifiés dans son propre milieu, sur les interactions sociales susceptibles de mener à une situation de violence à caractère sexuel, sur les mesures de prévention retenues et sur la procédure de plainte. Le mot important est « identifiés ». Une note générique recopiée d’un modèle ne répond pas à l’exigence : le texte suppose qu’une analyse a eu lieu et qu’elle a produit des constats propres à l’organisation.
Former, puis reformer tous les trois ans
La formation devra couvrir les définitions, les manifestations concrètes, les effets sur les personnes, les obligations respectives de l’employeur et des travailleurs, les ressources disponibles et le rôle des témoins. Elle devra être reprise tous les trois ans. La présence explicite des témoins mérite d’être relevée : dans la plupart des situations réelles, ce ne sont ni la personne visée ni la direction qui savent en premier, ce sont les collègues.
Recevoir un signalement sans aggraver la blessure
Le règlement impose une procédure de plainte et de signalement dont les étapes sont documentées et accessibles dans le milieu de travail. La personne concernée pourra être accompagnée par une personne de son choix. L’employeur devra désigner une personne compétente et impartiale pour recevoir et traiter les signalements, traiter ceux-ci avec diligence, et mettre en place des mesures de contrôle visant à éviter la victimisation secondaire.
Cette dernière notion est la plus exigeante du texte. La victimisation secondaire, c’est le dommage causé non par l’événement initial mais par la manière dont l’organisation y réagit : l’enquête qui traîne, la rumeur qui circule, la personne qu’on déplace « pour la protéger », le silence poli qui s’installe dans une équipe. Un règlement peut l’interdire. Il ne peut pas, à lui seul, l’empêcher.
Pourquoi il s’agit d’un dossier de risques psychosociaux
Une partie des organisations traite ce sujet comme une affaire juridique, à confier au conseiller externe. C’est une erreur de rangement. La violence à caractère sexuel et le harcèlement psychologique au travail figurent parmi les risques psychosociaux que la LSST oblige à prévenir au même titre qu’un risque physique. Ce ne sont pas des dossiers de contentieux, ce sont des dangers à identifier et à contrôler.
Plaintes pour harcèlement psychologique ou sexuel reçues par la CNESST, de 2021 à 2024, soit une hausse d’environ 55 %. Sur la même période, le délai moyen de traitement est passé de 53,6 jours en 2023 à 95 jours en 2025, à effectif d’enquêteurs constant. (Radio-Canada, 15 décembre 2025, à partir de données de la CNESST et d’une demande d’accès à l’information du SPGQ)
Ces chiffres décrivent l’aval, une fois que la situation est devenue une plainte. L’amont est plus difficile à mesurer et plus ancien : l’INSPQ rapporte que 14,8 % des travailleurs déclaraient avoir subi du harcèlement psychologique dans les douze mois précédant l’Enquête québécoise sur des conditions de travail, d’emploi et de santé et de sécurité du travail de 2007-2008, et qu’environ 20 % en rapportaient à l’Enquête québécoise sur la santé de la population de 2014-2015. Ces données ont plus de dix ans et ne portent pas spécifiquement sur la violence à caractère sexuel ; elles indiquent seulement un ordre de grandeur, celui d’un phénomène qui n’a jamais été marginal.
Ce qu’une année permet réellement de construire
Un inventaire honnête plutôt qu’un sondage de climat
L’identification des risques exigée par le règlement ne s’obtient pas avec un questionnaire de satisfaction. Un sondage de climat mesure ce que les gens acceptent de dire dans un formulaire relié à leur employeur, ce qui est précisément la donnée la moins fiable sur ce sujet. Les indices utiles sont ailleurs : les postes isolés, les horaires de nuit, les déplacements, les relations avec la clientèle ou des tiers, les écarts de pouvoir marqués, les départs inexpliqués. C’est un travail de cartographie, pas d’opinion. Nous détaillons ce point dans l’article sur le coût du silence en matière de RPS.
La personne désignée : une compétence, pas une case d’organigramme
Le texte demande une personne compétente et impartiale. Dans beaucoup de PME, le réflexe sera de nommer la personne responsable des ressources humaines, parfois la direction générale elle-même. La question à se poser avant de signer n’est pas hiérarchique, elle est pratique : cette personne peut-elle entendre un récit difficile sans se défendre, sans minimiser, sans promettre trop vite, et sans être en conflit d’intérêts avec les personnes impliquées ? Si la réponse est incertaine, il vaut mieux prévoir une ressource externe maintenant que l’improviser sous pression.
La capacité du dirigeant à ne pas se figer
C’est la part que je connais le mieux, et celle dont aucun règlement ne parle. Quand un signalement grave arrive, la première réaction d’un dirigeant est rarement stratégique. Elle est physiologique. Le rythme cardiaque monte, la pensée se rétrécit, et le système nerveux choisit à sa place l’une des trois sorties habituelles : la défense, la fuite administrative, ou l’immobilité. La défense produit le déni. La fuite administrative produit le procédurier qui coche les cases sans regarder personne. L’immobilité produit les semaines de silence que la personne concernée vivra comme un second abandon.
Aucune de ces trois réponses n’est un défaut de caractère. Ce sont des réactions de survie qui se déclenchent avant la volonté. La bonne nouvelle est qu’elles se travaillent. Un dirigeant qui a appris à reconnaître son propre état, à retrouver un souffle et une capacité de présence en quelques minutes, prend de meilleures décisions dans ces moments précis. La conformité fournit le cadre ; la régulation fournit la capacité d’y répondre en étant réellement là. C’est le sens de notre travail sur le cadre CNESST appliqué au quotidien des organisations.
Ce que cet article ne couvre pas
Il ne remplace ni une analyse juridique, ni une enquête. Il ne traite pas des recours de la personne visée, des délais de plainte, ni des questions d’indemnisation, qui relèvent de la CNESST et d’un conseil juridique. Il ne s’adresse pas non plus à une personne en détresse : si vous vivez une situation de violence, la priorité n’est pas la conformité de votre employeur.
Au Québec, le service Info-Social est joignable en composant le 811, option 2. La ligne d’aide en cas de crise suicidaire ou de détresse est le 9-8-8. En cas de danger immédiat, composez le 9-1-1.
Préparer la réponse, pas seulement le document
Ombodhi accompagne les dirigeants et les équipes de direction du Québec sur ce qui se joue en amont de la procédure : la capacité à recevoir une parole difficile, à décider sous pression sans se figer, et à tenir dans la durée. Le point d’entrée est une conversation confidentielle, sans engagement, pour situer où votre organisation produit ou désamorce ses risques psychosociaux.
Questions fréquentes
Quand le règlement sur la violence à caractère sexuel entre-t-il en vigueur ?
Le Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel a été publié à la Gazette officielle du Québec le 27 mai 2026. Ses dispositions générales entrent en vigueur le 27 mai 2027 et celles portant sur la formation obligatoire le 27 mai 2028.
Mon entreprise a déjà une politique de prévention du harcèlement : est-ce suffisant ?
Non, pas nécessairement. La politique exigée depuis l’automne 2025 pose le principe. Le règlement de 2026 précise ce qu’il faut être en mesure de faire : information écrite fondée sur les risques réellement identifiés, procédure de signalement documentée et accessible, personne désignée compétente et impartiale, mesures évitant la victimisation secondaire, puis formation reprise tous les trois ans. Une politique existante doit être relue à l’aune de ces exigences.
Les petites entreprises sont-elles visées ?
L’obligation de prévenir les risques psychosociaux prévue par la Loi sur la santé et la sécurité du travail s’applique à toutes les organisations, quelle que soit leur taille. Les modalités de la démarche de prévention diffèrent selon l’effectif de l’établissement. Pour l’application précise à votre situation, vérifiez auprès de la CNESST.
Qui peut être désigné pour recevoir les signalements ?
Le règlement exige une personne compétente et impartiale. Aucun titre particulier n’est imposé, mais l’impartialité suppose l’absence de conflit d’intérêts avec les personnes impliquées. Dans une petite organisation où la direction est partie prenante de toutes les relations, une ressource externe est souvent la seule façon d’assurer cette impartialité.
Que signifie la victimisation secondaire ?
C’est le préjudice causé par la réaction de l’organisation plutôt que par l’événement initial : lenteur de traitement, perte de confidentialité, mise à l’écart de la personne qui a parlé, ou silence prolongé. Le règlement demande à l’employeur de mettre en place des mesures de contrôle pour l’éviter.
Sources & références
- Stikeman Elliott, Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel : ce que les employeurs doivent savoir, 11 juin 2026 (dates de publication et d’entrée en vigueur, obligations d’information, de formation et de traitement des plaintes).
- Norton Rose Fulbright, Le nouveau Règlement concernant les mesures pour prévenir ou faire cesser une situation de violence à caractère sexuel, 28 juillet 2026 (confirmation des échéances 2027 et 2028, formation triennale, personne désignée).
- LégisQuébec, Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ, chapitre A-3.001), articles 28.0.1 et 28.0.2 (présomptions applicables aux lésions résultant de la violence à caractère sexuel, introduites par la Loi 42, LQ 2024, chapitre 4).
- CNESST, Un membre de mon personnel pense vivre du harcèlement au travail (marche à suivre officielle pour l’employeur qui reçoit un signalement).
- CNESST, Politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique (contenu obligatoire et intégration au programme de prévention ou au plan d’action à compter du 1er octobre 2025).
- LégisQuébec, Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, chapitre S-2.1) (obligation générale de protéger la santé et l’intégrité physique et psychique du travailleur).
- Radio-Canada, Hausse marquée des délais de traitement des plaintes pour harcèlement à la CNESST, 15 décembre 2025 (volume de plaintes 2021-2024 et délais de traitement 2023-2025).
- INSPQ, Ampleur de la violence au travail au Québec (prévalences déclarées, EQCOTESST 2007-2008 et EQSP 2014-2015).
Cet article informe sur le cadre réglementaire québécois en matière de violence à caractère sexuel et de risques psychosociaux au travail. Il ne constitue pas un avis juridique : les obligations applicables à votre organisation dépendent de votre situation, consultez la CNESST ou un conseiller juridique. Ombodhi propose une démarche de mieux-être et de leadership ; il ne s’agit ni d’un service de thérapie, ni d’un soin médical, ni d’un substitut à un suivi de santé. Si vous vivez une situation de détresse, composez le 811 (Info-Social, option 2) ou le 9-8-8, et le 9-1-1 en cas de danger immédiat.